Les 4 niveaux d'évaluation du modèle Kirkpatrick
Dernière mise à jour : 5 sept.
Ce modèle d'évaluation de référence au niveau mondial, le modèle Kirkpatrick doit son nom au chercheur américain Donald Kirkpatrick.
Né à la fin des années 50, il comprend 4 niveaux d’évaluation
Les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick
Niveau 1 : réactions
Évaluation du degré de satisfaction des participants vis-à-vis du programme et de leur perception à l’aide d’un questionnaire d’évaluation. Facile à mettre en pratique après chaque formation, cette évaluation peut être réalisée à chaud ou à froid.
Niveau 2 : apprentissages
Mesure des compétences, des connaissances acquises à la suite de l’apprentissage. L’évaluation doit idéalement être réalisée avant et après la formation.
Niveau 3 : comportements
Évaluation des changements d’ordre comportemental de l’apprenant à la suite de la formation, la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises. Cette évaluation s’effectue en respectant les conditions de travail du collaborateur lors du retour à son poste.
Niveau 4 : résultats
Évaluation portant sur des éléments factuels et chiffrables générés par la formation (production, profits, qualité, part de marché, volume des ventes…) et permettant notamment de vérifier l’atteinte des objectifs visés.
Évaluons à chaud et à froid
L'évaluation à chaud : une obligation
Les organismes de formation sont désormais obligés de proposer une évaluation à chaud pour tous leurs stagiaires.
Cette évaluation est d’une part une preuve du bon suivi de la formation pour le stagiaire, mais également un moyen pour l’organisme d’avoir un premier « feed-back » de ses stagiaires : ont-ils eu le sentiment d’apprendre ? La formation répondait-elle à leurs attentes ? Le formateur était-il disponible pour répondre à leurs questions ?
L'évaluation à froid : Pour confirmer l'intérêt de la formation
L’évaluation d’une formation, à froid, s’organise environ 90 jours après la formation.
Le salarié a repris son quotidien professionnel depuis quelques semaines : il est temps de savoir s’il met en application ce qu’il a appris lors de sa formation, ce qu’il en a d’ailleurs retenu et si les objectifs fixés sont effectivement atteints.
Focus sur le ROE
Cette année, votre entreprise a décidé d’investir dans la formation de ses équipes. Bonne nouvelle ! Et si, pour évaluer cet effort, on parlait de ROE plutôt que de ROI ?
ROE : RETURN ON EXPECTATION (RETOUR SUR LES ATTENTES)
Il est souvent difficile de faire entrer la ligne « formation » dans la colonne « retour sur investissement ». Mais alors, comment valoriser la montée en compétences de ses informaticiens ? Comment quantifier l’aisance gagnée par votre secrétaire depuis sa formation Excel ?
Le ROE est un ensemble d’objectifs mesurables qui permettent d’évaluer l’impact d’une formation. Et pour cela, le plus simple est d’avoir fixé au préalable des objectifs clairs et quantifiables !
Nous nous appuyons sur les quatre niveaux du modèle Kirk Patrick pour réaliser votre tableau de bord.
Prenons l’exemple d'une formation MANAGEMENT OPERATIONNEL
Le niveau 1 est une réaction à chaud
Quel est le niveau de satisfaction du salarié au sortir de sa formation ?
Sur une échelle de 1 à 10 , combien met-il ?
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Le niveau 2 : apprentissage soit l'acquisition d'un savoir
Parmi cette liste de savoirs qu'à retenu la personne, à chaud et à froid ?
Quels sont les 3 niveaux de la communication relationnelle
Qu'est qu'un style de management ?
Qu'est-ce qu'un DESC ?
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Le niveau 3 : Les comportements de tous les jours
Quelles sont les conséquences de ces nouveaux apprentissages dans le quotidien du salarié
La personne met-elle en application ce qu’elle a appris ?
Est-elle à l’aise avec cette nouvelle façon de manager ?
…
Le niveau 4 les résultats d'un savoir-faire
Enfin, concrètement, quels sont les résultats de cette formation
La rentabilité est elle meilleure ?
Les objectifs définis ont-ils été atteints ?
L'ambiance de travail est elle plus agréable ?
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