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" La société parfaite est celle où la possibilité de la réalisation de soi serait offerte à tous les individus" Abraham Maslow Abraham Maslow fonde la psychologie humaniste 1er avril 1908 /8 juin 1970. en 1951 il fonde la Psychologie «humaniste ». 1954 publie « Motivation et Personnalité » 1968 Président de la prestigieuse association américaine de psychologie. Pour le mouvement humaniste, il est essentiel de s’intéresser à la façon dont une personne se découvre elle-même. On la considère comme consciente et capable de choisir. Les préceptes de l’humanisme se basent sur la dignité de l’être humain. Les 5 clés de la pensée d'Abraham Maslow 1/ Nous avons des besoins différents. La personnalité humaine n’est compréhensible que si l’on distingue deux types de besoins. Besoins physiologiques et psychologiques. (voir la pyramide ) 2/ Nous sommes tirés par le haut. Le besoin de réalisation est spécifique et indépendant, et n’est pas une simple sublimation des besoins de base. Mais attention : on ne peut gratifier les besoins supérieurs que si l’on a satisfait au préalable ses besoins de base. 3/Le développement personnel n’est pas la psychothérapie. Les personnes manquant d’amour, de sécurité, de reconnaissance, d’appartenance souffrent de troubles psychiques, de névroses. La psychothérapie a pour but de remédier à ces névroses. Le développement personnel quant à lui, prend en charge le besoin de réalisation. La psychothérapie s’occupe de guérison, tandis que le développement personnel vise l’épanouissement du potentiel. 4/ Certains individus sont des modèles d’excellence. Au lieu de se focaliser sur les névroses, Maslow s’intéresse aux individus engagés dans un processus de réalisation. A travers l’art, la philosophie, la spiritualité, la sagesse, l’éthique, ils atteignent une espèce de plénitude. Combien sont-ils ? - 2% de la population. 5/ Les « expériences de sommet ». Le point culminant de la réalisation de soi est atteint lorsque l’individu dépasse son égo en effaçant la frontière du moi et non-moi. Il vit alors dans une joie profonde, l’expérience de la communion avec le monde. La médiation, l’extase, la transe, la mystique constituent le point d’aboutissement du développement personnel. Livre traduit en français : « Vers une psychologie de l’Être ».

« Connaître son ignorance est la meilleur part de la connaissance » Nabi Djellal une femme se bouche les oreilles Comprendre la notion de Savoir-Faire Acquérir un savoir-faire ne se résume pas à l’accumulation de connaissances théoriques ou à la simple répétition d’un geste. C’est un processus complexe et passionnant qui implique engagement, persévérance, curiosité et réflexion. Que l’on souhaite exceller dans un métier manuel, artistique, scientifique ou technique, la quête du savoir-faire est universelle. Voici une exploration détaillée des étapes, méthodes et attitudes à adopter pour y parvenir. Le savoir-faire se définit comme la capacité à mettre en œuvre de façon efficace des connaissances ou des compétences pour accomplir une tâche précise. Cette aptitude s’étend de l’application correcte de techniques éprouvées jusqu’à l’innovation dans l’action. Contrairement au savoir, qui est purement cognitif, le savoir-faire s’enracine dans la pratique, la maîtrise des outils et des méthodes, et souvent dans la créativité pour résoudre les problèmes concrets. Pour appréhender les différents niveaux de savoir-faire, il est essentiel de prendre conscience de nos actions, même celles que nous réalisons de manière inconsciente. Je reviendrai sur ce sujet, car cette attitude est cruciale pour progresser tant en communication qu'en développement personnel et professionnel. La transition de l'ignorance vers la connaissance se fait par étapes. Savoir identifier ces étapes et déterminer à quel niveau vous vous situez, constitue une aide précieuse, car cela vous éclaire et vous permet de ne plus avancer dans l'incertitude.   1. Je ne sais pas que je ne sais pas Cette étape c’est : l’ignorance inconsciente Identifier le domaine et les objectifs Avant de se lancer, il est crucial de définir clairement le domaine dans lequel on veut acquérir un savoir-faire. Est-ce la pâtisserie, la menuiserie, la programmation, la prise de parole en public, la couture, la gestion de projet, le management, la vente … ? Cette étape implique de se fixer des objectifs réalistes et mesurables. (SMART) Par exemple : « Je veux être capable de réaliser un entretien de réprimande », ou « Je souhaite savoir comment présenter un devis ».   Ce premier état représente une ignorance totale de notre propre ignorance. Nous ne sommes pas conscients de ce que nous ne savons pas. Cela peut être dangereux car nous avançons sans même réaliser qu'il nous manque des connaissances importantes.   Dans le domaine professionnel, dans la vente par exemple, il existe des techniques essentielles telles que le questionnement et le traitement des objections, ainsi que des comportements indispensables comme la prise de conscience et l'empathie, qui garantissent la bonne transmission du message. Il en va de même pour le management : maîtriser ces techniques et adopter ces comportements est essentiel pour gérer et motiver efficacement une équipe. Cette dynamique se retrouve également dans la sphère personnelle.   2. Je sais que je ne sais pas Cette étape c’est : l’Ignorance consciente Se former auprès d’experts Ici, nous reconnaissons notre ignorance dans un domaine spécifique. Cette prise de conscience est la première étape vers l'acquisition de nouvelles connaissances. C'est un état de vulnérabilité mais aussi une grande opportunité, car il nous pousse à apprendre. Parfois cet état demande de l’humilité et l’acceptation que l’on ne sait pas.   Sur le plan professionnel, reconnaître que l'on ne sait pas quelque chose constitue le premier pas vers le développement personnel. Cette prise de conscience permet d'identifier les lacunes existantes et, par conséquent, d'agir pour les combler. Le savoir-faire se transmet souvent de personne à personne. L’apprentissage auprès d’expert, de formateur, de coach ou de mentors permet d’acquérir non seulement les bases techniques, mais aussi des astuces, des gestes précis, des méthodes éprouvées. Il peut s’agir de suivre un cursus scolaire ou universitaire, d’intégrer une école professionnelle, de participer à des ateliers, des stages ou des formations continues. Aujourd’hui, de nombreuses ressources existent pour apprendre par soi-même : livres spécialisés, tutoriels en ligne, vidéos, podcasts, forums, etc. L’autodidaxie demande toutefois une forte motivation et une capacité à structurer son apprentissage, c'est souvent un complément à une expérience ou un formation en face à face.   3. Je sais que je sais Cette étape, c’est la :  Connaissance consciente  C'est l'étape la plus conséquente, la pratique régulière va conditionner l'acquisition ou pas d'un savoir-faire et de l'appropriation d'e ce savoir-faire. Deux éléments sont nécessaire pour acqurir un automatisme L'importance de la répétition C’est le cœur du processus : la pratique régulière permet d’automatiser les gestes, d’améliorer la coordination, la précision et l’efficacité. Comme le dit l’adage, « c’est en forgeant qu’on devient forgeron ». Cette répétition doit être délibérée, c’est-à-dire orientée vers l’amélioration continue, et non la simple reproduction de ses erreurs. L'apprentissage par l'erreur Chaque tentative est une occasion d’apprendre. L’erreur n’est pas un échec, mais un signal précieux pour ajuster sa technique, identifier ses points faibles et y remédier. Prendre le temps d’analyser ses réussites et ses échecs accélère l’acquisition du savoir-faire. Deux éléments pour une acquisition durable. Attention & Conscience Observer les personnes expérimentées, décortiquer leur façon de faire, poser des questions, participer à des groupes de pratique ou des rencontres professionnelles, tout cela nourrit la réflexion et l’inspiration. L’analyse vidéo de ses propres gestes, très utilisée dans le sport, les métiers techniques et aussi dans des approches comportementales, comme je le fais, permet également de progresser en prenant du recul. Visualisation "Ce n'est pas la volonté qui est la faculté première de l'homme mais son imagination" Emile Coué Visualiser consiste à voir ou revoir une scène. A partir de là et avec le recul, cela permet de voir ce qui a bien marché et ce qui a moins bien marché. En formation, cette approche est utilisée notamment lorsque des scènes de mise en situation sont filmées, ou lors de l’accompagnement d’un vendeur ou d’un gestionnaire en situation réelle. Après observation, il est demandé à la personne de visualiser la situation idéale. Ce processus aide le cerveau à accepter cette nouvelle manière d’agir. Étant donné que le cerveau ne fait pas de distinction entre une image réelle et une image imaginée, il intégrera progressivement cette approche, qui deviendra instinctive avec le temps.   Je rencontre fréquemment cet état dans un contexte professionnel. Prenons, par exemple, l'entretien de réprimande. Celui-ci doit être bien structuré et délivré de manière fluide pour en assurer la crédibilité lors de sa mise en pratique. C'est pourquoi, lors de nos formations, et surtout au cours de nos séances de coaching, nous mettons en place des exercices de « training » pour amorcer ce processus d'appropriation afin de garantir une acquisition durable des compétences.   4. Je ne sais pas que je sais Cette étape, c’est la :  Connaissance inconsciente  Créativité et transmission Le dernier état est celui dans lequel notre savoir est devenu si intégré et naturel que nous l'utilisons sans y penser consciemment. C'est souvent le fruit de la pratique et de l'expérience, grâce auxquels certaines compétences deviennent automatiques . Au fil du temps, le savoir-faire ne se limite plus à l’imitation. Il s’agit alors d’adapter les techniques à son propre style, d’innover, de créer de nouvelles solutions en fonction des situations. C’est ce qui distingue la compétence routinière de la véritable expertise.   Transmettre ce que l’on a appris permet d’approfondir encore son propre savoir-faire. Expliquer, montrer, enseigner à autrui oblige à clarifier sa pensée, à structurer ses connaissances et souvent à réfléchir à de nouveaux aspects du geste ou de la méthode. Sur les plans professionnel et personnel et dans le cadre du développement personnel, cette étape de la conscience inconsciente est propice à l'évolution.  Les conditions pour développer son savoir-faire Appliquer les quatre étapes de la connaissance présente plusieurs intérêts : Auto-évaluation  : Comprendre où l'on se situe dans le processus d'apprentissage aide à identifier les domaines nécessitant une amélioration. Cela permet de définir des objectifs clairs et d'évaluer ses progrès. Pour cela un travail sur l'attention est nécessaire, En fait il s'agit de prendre consciencxe du moment présent sans aucun jugement, c'est à dire sans avoir des pensées sur le passé ou le futur. C'est à dire sans faire intervenir ni le cerveau émotionnel ni le cerveau cérébral . Planification de l'apprentissage  : En étant conscient de ses lacunes et en les acceptant ,, une personne peut mieux planifier ses stratégies d'apprentissage. Cela peut inclure la recherche de ressources, la prise de cours ou le travail avec un mentor. Renforcement de la confiance   : En progressant à travers ces étapes, une personne prend conscience de ses progrès et développe une confiance réelle et solide en ses capacités. Savoir qu'on passe d'un état d'incompétence à la compétence renforce la motivation et l'engagement. Accepter que tout ne vienne pas tout de suite et pratiquer la politique des petits pas. Maîtrise des compétences  : En atteignant le stade de l'inconscient compétent avec du Travail , de la répétition, encore et encore, les compétences deviennent automatiques. Cela permet de se concentrer sur des tâches plus complexes et de libérer de l'énergie mentale pour d'autres activités ou pour l'apprentissage de nouvelles compétences. Amélioration continue  : Ce modèle favorise une culture d'apprentissage continu. En reconnaissant que l'apprentissage est un processus, on est davantage enclin à chercher de nouvelles connaissances et à s'améliorer constamment.   En somme, appliquer ces étapes peut grandement faciliter le développement personnel et professionnel, en rendant l'apprentissage plus structuré et efficace. Exemples concrets de parcours d’acquisition du savoir-faire Dans l’artisanat Devenir ébéniste ou céramiste suppose des années d’apprentissage auprès de professionnel, une pratique quotidienne et la capacité à innover. Les apprentis commencent par des tâches simples et accèdent progressivement à des réalisations complexes, sous le regard attentif de mentor. Dans le numérique Pour apprendre la programmation informatique, il est conseillé de suivre des tutoriels, de participer à des projets collaboratifs open source, puis de créer ses propres applications. La veille technologique et la mise à jour permanente des compétences sont essentielles. Dans le management et la vente Le manager apprend par la pratique tous les jours, il affine sa communication, la gestion de ses émotions et la connaissance de soi et des autres, découvre qu'en appliquant certaines techniques et certains comportements, cela marche. A lui d'évoluer en tenant compte de l'Autre et de donner un Sens à son action. Les pièges à éviter ·       Sous-estimer la pratique  : croire qu’il suffit de savoir pour être capable, alors que seule la répétition forge la compétence. ·       Manquer de patience  : vouloir aller trop vite, se comparer sans cesse aux expert. ·    Négliger la remise en question  : s’enfermer dans ses routines sans chercher à se perfectionner. ·       Ignorer l’importance des bases  : vouloir brûler les étapes, alors qu’une fondation solide est essentielle. Conclusion Acquérir un savoir-faire, c’est s’engager sur un chemin exigeant mais gratifiant. C’est accepter d’être novice, de tâtonner, de progresser lentement, mais aussi de s’émerveiller devant ses propres avancées. La clé réside dans la pratique réfléchie, la persévérance et la capacité d’ouverture. Quel que soit le domaine, ce processus permet de gagner en confiance, en autonomie et parfois même d’inspirer les autres à leur tour.    Vidéo résumé

Elisabeth Kübler-Ross La perte – qu’il s’agisse du décès d’un proche, d’une séparation, d’une maladie, d’une perte de travail, d’un changement brutal de vie – est l’une des expériences les plus universelles et pourtant les plus déroutantes. Elle bouleverse notre rapport au temps, à nous-mêmes, aux autres et au sens même de notre existence. Parmi les voix qui ont le plus profondément éclairé cette traversée, Elisabeth Kübler-Ross  reste une référence incontournable. Médecin psychiatre, pionnière des soins palliatifs, elle a consacré sa vie à accompagner les personnes en fin de vie et les familles endeuillées. Sa compréhension du deuil ne se limite pas à une analyse psychologique : elle embrasse la dimension émotionnelle, existentielle, relationnelle… et même spirituelle de la perte. 🌿 I. Les bases du modèle Kübler-Ross : ce qu’il est… et ce qu’il n’est pas ! Elisabeth Kübler-Ross a identifié cinq réactions émotionnelles fréquentes  face à une perte majeure. Il ne s’agit pas d’étapes linéaires  mais de mouvements , de vagues , de retours en arrière  et d’oscillations Chaque personne vit ces états de manière unique. Les cinq réactions courantes sont : Le déni La colère Le marchandage La dépression L’acceptation Son intention n’a jamais été de créer un modèle rigide, mais de mettre des mots sur un chaos intérieur , de normaliser la douleur  et d’aider les humains à comprendre qu’ils ne sont pas “fous” lorsqu’ils vivent des émotions contradictoires. 🌫️ II. Le déni : le premier refuge de l’âme Le déni n’est pas un mensonge que l’on se raconte : c’est une protection temporaire . Kübler-Ross disait que le déni “ amortit le choc ”, comme un airbag psychologique. Face à l’impensable, l’esprit réduit la réalité pour la rendre supportable. On avance en mode automatique. On survit. On respire. C’est déjà beaucoup. Ce stade nous permet de gagner du temps intérieur , afin que nos émotions ne nous submergent pas d’un seul coup. 🔥 III. La colère : l’énergie de la survie La colère est souvent mal perçue. Pourtant, pour Kübler-Ross, elle est “ un signe que le cœur se remet à battre ”. Elle peut se tourner : contre soi-même contre les autres contre le destin contre Dieu, la vie ou le monde contre l’injustice de la perte La colère réveille. Elle réintroduit l’énergie. Elle est une protestation sacrée  contre la rupture du lien, contre la cassure du connu. “Pourquoi moi ? Pourquoi maintenant ? Qui est responsable ?” Ces questions sont souvent la première tentative pour redonner un sens au chaos . 🤲 IV. Le marchandage : la négociation avec l’inévitable Ce stade n’est pas une négociation réelle, mais une conversation intérieure  avec ce qui est perdu. On revisite le passé :“Si seulement j’avais…” “Et si j’avais dit…” “Et si j’étais arrivé plus tôt…” “Et si je faisais quelque chose maintenant… peut-être que…” Ce mouvement mental est une tentative de reprendre un contrôle symbolique  là où il n’y en a plus. Il permet d’apprivoiser petit à petit la réalité, en la touchant par petites touches. 🌧️ V. La dépression : la profondeur après la tempête Contrairement à ce qu’on croit, ce stade n’est pas pathologique en soi. Pour Kübler-Ross, il représente le moment où le cœur comprend vraiment la perte . Ce n’est plus la défense. Ce n’est plus la lutte. C’est le contact. Cette tristesse est souvent une descente nécessaire  vers la vérité du manque.On se retire. On pleure. On relâche ce qu’on retenait depuis le début. Ce n’est pas une chute. C’est une intégration . La dépression du deuil est la preuve que l’amour a existé. Et que cet amour, sous une autre forme, cherche à renaître. 🌄 VI. L’acceptation : la paix, et non l’oubli L’acceptation n’est pas : l’idée que “c’était mieux comme ça”, ni un effacement de la douleur, ni un retour à l’ancien soi. C’est plutôt : un relâchement intérieur, une respiration nouvelle, une ouverture vers un futur possible, même s’il est différent. C’est comprendre que la perte fait désormais partie de l’histoire,mais qu’elle ne sera plus le centre de la souffrance. L’acceptation est un acquiescement profond à la réalité , pas une résignation. 🌌 VII. La dimension spirituelle selon Kübler-Ross Elisabeth Kübler-Ross voyait la vie humaine comme un processus global, où la dimension spirituelle n’est jamais séparée de la dimension psychologique. Pour elle : La perte est un passage , non une fin. Le lien avec un être aimé ne disparaît pas  : il se transforme. Ce que nous perdons extérieurement peut devenir une force intérieure . Le deuil est une initiation , une traversée qui ouvre une conscience élargie. Elle voyait dans la souffrance un mouvement profond : celui de la croissance de l’âme . Elle disait souvent :“ Les plus grandes leçons de la vie viennent des pertes, de la douleur, du changement. ” 🌱 VIII. Ce que le modèle nous enseigne aujourd’hui La courbe du deuil suivant Elisabeth Kübler-Ross Les recherches contemporaines ont confirmé que : Le deuil n’est pas une ligne droite. Les émotions reviennent par vagues. Plusieurs “états” cohabitent en même temps. Il n’y a aucune bonne manière de vivre une perte. L’amour continue sous d’autres formes : souvenirs, valeurs, transformation. Se relever est un processus lent, mais naturel. En regardant chaque état nous percevons différents La force du modèle Kübler-Ross est d’offrir un cadre de compréhension , sans jamais enfermer. 🧘‍♂️ IX. Pourquoi ce modèle nous touche toujours autant Parce qu’il ne parle pas seulement de la mort. Il parle de toutes les formes de changement radical , de toutes les ruptures. Une séparation amoureuse Une perte d’emploi Une maladie Un déménagement forcé Une amitié qui se défait Une identité qui se transforme Une vie qui change de direction Partout où il y a perte, il y a deuil. Et partout où il y a deuil, les “mouvements Kübler-Ross” sont possibles. Ils sont devenus universels parce qu’ils reflètent le chemin de l’humain qui évolue . ✨ X. La perte comme transformation profonde Le legs de Kübler-Ross n’est pas simplement un modèle de deuil. C’est une vision de l’être humain. Elle nous rappelle que : La perte n’est pas une fin, mais un passage. La souffrance n’est pas une punition, mais un signal. L’amour ne disparaît pas : il change de forme. Le cœur humain sait se réparer, même lorsqu’il croit le contraire. Ce que nous perdons peut devenir une force intérieure . La perte est peut-être l’une des expériences les plus douloureuses, mais aussi l’une des plus transformantes , des plus humanisantes , des plus spirituellement révélatrices . Il existe des moments dans la vie où tout bascule.Pas forcément après un drame spectaculaire, parfois juste après un mot, un mail, un geste, un silence.Et tout à coup, ce que nous pensions stable, solide, acquis… se fissure. La perte ne prend pas une seule forme.Elle est professionnelle, émotionnelle, existentielle.Souvent, elle est tout cela à la fois. Je vous propose quelques expériences pour comprendre comment ces pertes s’entremêlent, à travers des récits profondément humains. 🕊️La pensée d'Elisabeth Kübler-Ross Selon Elisabeth Kübler-Ross, guérir du deuil ne consiste jamais à oublier. Guérir, c’est avancer avec . Avec ce qu’on a perdu, avec ce qu’on a appris, avec ce que l’expérience a transformé en nous. Le deuil est un chemin. Parfois chaotique, parfois silencieux.Mais toujours profondément humain. Et au bout du chemin, il n’y a pas seulement l’acceptation :Il y a un soi renouvelé , plus large, plus conscient, plus vivant. 🌌 I. Comment les trois pertes se croisent, s’influencent et s’amplifient ! 🔵 1. Perte d’emploi : “Le jour où Marc a perdu bien plus qu’un poste” Marc n’avait jamais imaginé que cela lui arriverait. Il travaillait dans la même entreprise depuis dix-sept ans. Il connaissait chaque couloir, chaque visage, chaque rituel du matin.Quand il a reçu cet appel l’informant qu’il “ne faisait plus partie du plan”, il n’a d’abord rien compris. Il est rentré chez lui, s’est assis dans sa voiture…et il a mis près d’une heure avant de tourner la clé et démarrer. Ce n’était pas seulement la peur de ne plus payer ses factures. C’était le vertige de ne plus savoir qui il était . Le “Bonjour chef !”, les réunions, la carte professionnelle, les dossiers, les collègues…Tout disparaissait d’un coup, comme si sa vie s'effaçait d’un tableau noir. Pendant des semaines, il a eu honte. Il ne répondait plus aux messages. Il évitait les regards, même ceux de sa femme. Ce n’est que bien plus tard qu’il comprit que ce qu’il vivait, ce n’était pas un simple revers professionnel : c’était un deuil . Le deuil d’un rôle, d’une structure, d’une identité. Et ce n’est qu’en acceptant de nommer cette perte qu’il a commencé à renaître. Voir l'excellent film de Gérard Jugnot : Une époque formidable en 1991, relate cette situation. 🟠 2. Perte émotionnelle : “Quand Clara a dû apprendre à respirer autrement” Clara et Julien avaient construit cinq années de vie ensemble.Ils avaient leurs restaurants préférés, leurs habitudes, leurs petites disputes,leur appartement rempli de souvenirs accrochés au mur. Quand Julien lui a annoncé qu’il ne se voyait plus dans cette relation,Clara a senti son corps se vider d’un seul coup.Elle a cru qu’elle allait s’effondrer devant lui —pas à cause de la rupture elle-même,mais parce qu’une partie de son monde s’effritait. Les jours suivants, elle a continué à mettre deux tasses à café sur la table,sans s’en rendre compte.Elle vérifiait encore la batterie du téléphone,comme si quelqu’un aurait dû appeler. Ce n’était pas seulement Julien qu’elle perdait.C’était : son projet de vie, l’avenir qu’elle imaginait, son rôle de “compagne”, et une part d’elle-même qu’elle lui avait confiée. Le silence dans l’appartement était devenu un gouffre. Un deuil, encore. Un deuil invisible. Le deuil de ce qu’elle avait aimé, espéré, rêvé. Et un jour, elle a compris qu’il lui faudrait réapprendreà respirer seule. À se retrouver. À laisser partir ce qui ne revenait plus. A accepter cette situation. 🟣 3. Perte existentielle : “Le jour où Hélène n’a plus reconnu sa propre vie” Hélène avait tout pour être heureuse —du moins, c’est ce que tout le monde disait. Un bon travail, une maison lumineuse, une famille soudée. Mais chaque matin, lorsqu’elle se réveillait, elle sentait une lourdeur dans sa poitrine. Elle accomplissait tout mécaniquement, comme si sa vie s’était réduite à une série d’actions sans sens. Un jour, en regardant son reflet dans une vitre du métro, elle s’est surprise à penser : “Je ne sais plus qui je suis. Je ne sais plus où je vais.” Rien n’avait été perdu matériellement. Mais elle s’était perdue elle-même . Ce vide intérieur, cette absence de sens, c’était aussi un deuil : le deuil d’une version d’elle-même qui avait existé, celle qui croyait, qui espérait, qui vibrait. La perte existentielle ne fait pas de bruit. Mais elle bouleverse tout. Elle appelle à renaître de l’intérieur. 🌌 II. Article : Comment les trois pertes se croisent, s’influencent et s’amplifient Les pertes dans la vie ne restent jamais cloisonnées. Elles se mélangent, se répondent, se nourrissent parfois les unes des autres. La perte d’emploi, la perte émotionnelle et la perte existentielle sont trois formes différentes de rupture…mais elles activent souvent les mêmes mécanismes intérieurs  : la remise en question, le doute, la peur du vide, et la transformation. 🔄 1. Une perte en cache souvent une autre Perdre un emploi peut faire naître une perte existentielle : “Si je ne travaille plus, qui suis-je ?” “Ma vie a-t-elle un sens sans ce rôle ?” De même, une rupture amoureuse peut amener une perte identitaire et professionnelle : difficulté à se concentrer, baisse de motivation au travail, parfois même démission ou burnout. La perte existentielle, elle, peut déstabiliser toutes les autres sphères : “Je ne me reconnais plus.” Et soudain, tout semble vaciller : la relation, le travail, les choix de vie. Les pertes ne s’additionnent pas. Elles résonnent . 🌪️ 2. La perte ébranle les repères, quel que soit son domaine Chaque perte provoque une forme de déracinement : La perte d’emploi  déracine la sécurité et l’identité sociale. La perte émotionnelle  déracine les liens et l’intimité. La perte existentielle  déracine le sens, la direction, la cohérence de la vie. Ces déracinements réveillent les mêmes émotions : choc, colère, tristesse, vide, reconstruction. C’est pourquoi les outils issus du modèle Kübler-Ross s’appliquent si bien aux trois. 🧩 3. Les trois pertes activent les mêmes questions profondes Qui suis-je sans ce travail ? Qui suis-je sans cette relation ? Qui suis-je sans ce sens que j’avais ? Ces trois questions se ressemblent. Elles révèlent le fil rouge : la perte pousse l’être humain à se redéfinir. Peu importe la forme de la perte, elle force un réalignement intérieur, un re-questionnement du “moi”. 🌱 4. Quand les pertes s’alignent, la transformation devient inévitable Certaines personnes traversent plusieurs pertes à la fois : un licenciement, une rupture, une crise de sens. Ce n’est pas un hasard. La vie utilise parfois l’effondrement comme un mécanisme de réorientation profonde . L’extérieur s’écroule pour que l’intérieur se reconstruise. Et ce mouvement, aussi brutal soit-il, ouvre souvent un espace de renaissance : une reconversion, une nouvelle relation plus saine, une vie plus alignée, une spiritualité plus ancrée, un soi plus vrai. 🔥 5. Au cœur des trois pertes, il y a le même message : la transformation Elisabeth Kübler-Ross l’a souvent dit : la perte n’est pas une punition. C’est une transition. Qu’elle soit professionnelle, émotionnelle ou existentielle, la perte vient défaire l’ancien pour permettre l’émergence du nouveau. Elle nous invite à : redescendre en nous-mêmes, écouter ce qui veut naître, laisser partir ce qui n’a plus lieu d’être, réinventer notre histoire. La douleur n’est que le signe qu’un passage s’ouvre. ✨ les trois pertes, trois portes, un accompagnement du deuil vers la même renaissance La perte d’emploi, la perte émotionnelle et la perte existentiellene sont pas des événements isolés. Ce sont trois portes vers un seul mouvement : l’évolution intérieure . Elles secouent, blessent, désorientent —mais elles réveillent aussi : la conscience, la liberté, le courage, l’authenticité, elles peuvent être résolues plus vite et de façon plus durable avec un accompagnement du deuil. Chaque perte est une invitation. Une traversée. Et parfois, un appel.

L'assertivité ou comment s'affirmer en respectant l'a L’assertivité : un levier majeur de communication, de performance et de bien-être 1. L'assertivité dans le milieu professionnel et personnel Dans la vie professionnelle comme personnelle, de nombreuses tensions trouvent leur origine dans une communication défaillante : non-dits, agressivité, manipulation ou fuite. L’assertivité propose une alternative mature et performante : s’affirmer clairement tout en respectant autrui , sans se renier ni nier l’autre. Loin d’être une technique de pouvoir ou de contrôle, l’assertivité repose sur une affirmation de soi authentique , fondée sur l’écoute, la congruence et la responsabilité. 1. Définition de l’assertivité Le terme assertiveness  a été introduit par Andrew Salter, puis développé par Joseph Wolpe, qui la définit comme : « L’expression libre de toutes les émotions vis-à-vis d’un tiers, à l’exception de l’anxiété. » L’assertivité est donc : une attitude relationnelle , une posture de communication consciente , une capacité à se respecter soi-même tout en respectant l’autre . Elle permet : une réduction significative du stress, une amélioration de l’efficacité relationnelle, une diminution des conflits et des pertes d’énergie. 2/ Les quatre grandes attitudes relationnelles Attitude Origine Effets Fuite Instinct (cerveau reptilien) Évitement, non-dits Agressivité Instinct (cerveau reptilien) Conflits, défenses Manipulation Émotionnel Méfiance, usure Assertivité Cortex (réflexion) Clarté, respect, efficacité Les trois premières sont réflexes , énergivores et génératrices de tensions.L’assertivité, au contraire, est réfléchie , humanisée et adaptative. 3. Le leurre de la « maîtrise de soi » Se maîtriser est à la mode. Pour beaucoup de monde, avoir un pouvoir sur soi semble une situation enviable. Cela permettrait à chacun de se délivrer de tous ces défauts qui entravent la réussite ! Libre de l’émotionnel, libre des peurs, des phobies, des inhibitions etc… Mais l’idée de "maîtrise de soi" part sur de mauvaises bases. Nous avons appris à ne pas nous fier à ceux qui prônent des idées de pouvoir sur l’autre. Nous avons hélas moins de discernement vis à vis de ceux qui prônent des idées de pouvoir sur soi .   Rechercher le pouvoir sur autrui est suspect, rechercher le pouvoir sur soi (maîtrise de soi) l’est tout autant. Même sur soi, le pouvoir est une démarche maladroite, voir néfaste. Le pouvoir sur soi conduit à une négation de soi.  Ce soi qu’on n’aime pas, le remplacer par autre chose revient à une amputation de soi… qui ne peut conduire à une authentique assurance.   L’assertivité est fondée sur l’affirmation  de soi et non sur la maîtrise de soi. L’affirmation de soi n’est en aucun cas un pouvoir sur soi. L’affirmation de soi, c’est l’accueil de soi ... L’accueil de soi, c’est  l’accueil de celui que l’on est, de tous ceux qu’on a été depuis qu’on existe et de tous ceux dont on est issus. L’affirmation de soi c’est donc aussi un respect de soi où il y a aussi respect d’autrui. Une démarche un peu inhabituelle qui mérite quelques explications afin d’en cerner les nuances et les avantages. L’assertivité ne cherche pas à dominer l’émotion, mais à l’accueillir, la comprendre et l’exprimer de façon ajustée . L’assurance durable ne naît pas du contrôle, mais de l’acceptation et du respect de soi. 4. Le non-verbal : garant de l’authenticité La majorité de l’information échangée est non verbale  : intonation, posture, respiration, micro-expressions. Le verbal peut être appris. Le non-verbal révèle ce que nous pensons réellement. Lorsque verbal et non-verbal sont alignés, il y a congruence .Sans congruence, même un discours « correct » laisse une impression de manipulation ou d’inconfort. L’assertivité repose donc sur une cohérence intérieure , et non sur des techniques de façade. Lorsque nous échangeons des propos, l’information qui passe de nous à l’autre et de l’autre à nous est constituée de verbal  (mots - sémantique) et de non-verbal  (attitudes, gestuelles, intonations de la voix). Ce qui est étonnant c’est la plus grande partie de l’information échangée est surtout non-verbale. Il paraît même que ce non-verbal représente au moins 90% de l’information. Si l’on peut apprendre à formuler de meilleures phrases, il est beaucoup moins aisé de modifier son non-verbal . En effet ce non verbal est manifesté par la moindre fluctuation de notre intonation, de notre respiration, par le moindre rictus ou la plus infime modification de notre regard. C’est même la moindre modification de notre rythme cardiaque, de la couleur de notre peau, du diamètre de nos pupilles, de nos odeurs corporelles etc… Nous atteignons là la limite d’un réel pouvoir sur soi, car le non verbal est plus généré par ce que l'on pense vraiment que par la volonté .   Ce non verbal signe donc l’authenticité de nos propos . Quand verbal et non verbal sont en harmonie, on dira qu’il y a congruence. Quand il n'y a pas vraiment congruence, même si l’interlocuteur s’y laisse prendre, la situation ne lui laissera qu’un parfum de manipulation.  Il se sentira alors rempli de doute, d’incertitude, voir d’amertume. Si une telle attitude peut fonctionner avec des gens qu’on ne reverra plus, il faut savoir qu’elle demande néanmoins une dépense d’énergie importante et qu’elle laisse une image déplorable. Chez les personnes que l’on revoit régulièrement, une telle attitude va même profondément nuire à la motivation, à la confiance, à l’implication de chacun , à la qualité de la communication… et quand il s’agit du monde professionnel, la qualité du travail s’en trouvera fortement affectée malgré une dépense d’énergie démesurée. Nos avons là une des principales sources de stress. Tout cadre, directeur ou responsable des ressources humaines se doit de bien connaître ce phénomène.   Le non verbal signe donc la qualité de nos échanges . Il est directement lié à ce qu’on pense et à ce qu’on ressent et ne peut totalement être feint. Il est lié à la qualité de la communication qu’on a avec autrui et avec soi-même. S’il est habituel aujourd’hui de parler de communication, il est plus rare de savoir préciser de quoi il s’agit vraiment. Quant à parler de communication avec soi-même, cela peut même sembler saugrenu ! Heureusement, nous commençons à nous rendre compte que nous avons trop souvent confondu "communication" avec "pouvoir" et "manipulation".   5. Communication versus relation émotionnelle Il est essentiel de distinguer : la relation  : attachement, dépendance, réactivité émotionnelle, la communication  : ouverture, conscience, humanisation des échanges. Être communicant, ce n’est pas être fusionnel ou complaisant, mais ouvert et responsable . L’assertivité marque le passage d’un fonctionnement réflexe à un fonctionnement humain. Lorsque nous échangeons des propos, l’information qui passe de nous à l’autre et de l’autre à nous est constituée de verbal  (mots - sémantique) et de non-verbal  (attitudes, gestuelles, intonations de la voix). Ce qui est étonnant c’est la plus grande partie de l’information échangée est surtout non-verbale. Il paraît même que ce non-verbal représente au moins 90% de l’information. Si l’on peut apprendre à formuler de meilleures phrases, il est beaucoup moins aisé de modifier son non-verbal . En effet ce non verbal est manifesté par la moindre fluctuation de notre intonation, de notre respiration, par le moindre rictus ou la plus infime modification de notre regard. C’est même la moindre modification de notre rythme cardiaque, de la couleur de notre peau, du diamètre de nos pupilles, de nos odeurs corporelles etc… Nous atteignons là la limite d’un réel pouvoir sur soi, car le non verbal est plus généré par ce que l'on pense vraiment que par la volonté .   Ce non verbal signe donc l’authenticité de nos propos . Quand verbal et non verbal sont en harmonie, on dira qu’il y a congruence. Quand il n'y a pas vraiment congruence, même si l’interlocuteur s’y laisse prendre, la situation ne lui laissera qu’un parfum de manipulation.  Il se sentira alors rempli de doute, d’incertitude, voir d’amertume. Si une telle attitude peut fonctionner avec des gens qu’on ne reverra plus, il faut savoir qu’elle demande néanmoins une dépense d’énergie importante et qu’elle laisse une image déplorable. Chez les personnes que l’on revoit régulièrement, une telle attitude va même profondément nuire à la motivation, à la confiance, à l’implication de chacun , à la qualité de la communication… et quand il s’agit du monde professionnel, la qualité du travail s’en trouvera fortement affectée malgré une dépense d’énergie démesurée. Nos avons là une des principales sources de stress. Tout cadre, directeur ou responsable des ressources humaines se doit de bien connaître ce phénomène.   Le non verbal signe donc la qualité de nos échanges . Il est directement lié à ce qu’on pense et à ce qu’on ressent et ne peut totalement être feint. Il est lié à la qualité de la communication qu’on a avec autrui et avec soi-même. S’il est habituel aujourd’hui de parler de communication, il est plus rare de savoir préciser de quoi il s’agit vraiment. Quant à parler de communication avec soi-même, cela peut même sembler saugrenu ! Heureusement, nous commençons à nous rendre compte que nous avons trop souvent confondu "communication" avec "pouvoir" et "manipulation". En finir avec la fausse communication Il est de bon ton de parler de communication. Utilisé pour tout et pour rien, ce mot devient commun au point de s’être un peu vidé de sa substance. Pour qu’un échange entre deux personnes mérite le label "communication", il doit pourtant répondre à certains critères très précis. L’assertivité, mot beaucoup moins galvaudé, définit parfaitement un état dans lequel on est communicant. Pour comprendre ce que signifie "être communicant", nous devons différencier la communication et la relation émotionnelle. Être communicant, c’est d’abord être ouvert , alors qu’être relationnel, c’est être relié (attaché, dépendant). Ce sont deux attitudes fondamentalement différentes. La relation émotionnelle est fréquente , puisque c’est le minimum incontournable de tout échange, volontaire ou non. La communication, elle, est plus rare car elle suppose une conscience et une humanisation des échanges, qui malheureusement n’a rien de spontané. Être communicant, c’est sortir des réflexes (quasi animaux) pour entrer dans une dimension humanisée . Quand nous utilisons notre intellect de la même manière qu’un animal utilise ses griffes et ses crocs (pour se défendre ou pour attraper une proie), il y a juste changement d’outil : l’attitude, elle, reste animale . Il y a réel passage d’un comportement animal à un comportement humain quand on passe de la relation à la communication. Le tableau ci-dessous reprend quelques critères dans un listage comparatif entre la communication et la relation . Dans les deux cas l’information va bien d’un point à un autre, mais elle ne circule de la même façon et ne produit pas le même effet. On ne peut pas parler d'assertivité si on n'a pas clairement différencié la relation de la communication. On notera que quand on dit "J'ai des relations", on parle plus des gens dont on peut se servir, que de ceux vis à vis desquels on a une ouverture d'esprit. "Différencier le "quelqu’un", du "quelque chose" Plus le quelque chose est important (information, projet), et plus on souhaite atteindre son objectif, plus il est nécessaire, pour y parvenir, de considérer le quelqu’un plus que le quelque chose : c’est à dire avoir plus de considération pour l’ individu (l’autre et soi-même) que pour le propos (ce que l’on échange). Cela peut sembler paradoxal de lâcher un peu quelque chose pour mieux l’obtenir… mais il en est ainsi. 6/ Respect d’autrui Le respect d’autrui ne peut être que naturel. S’il est forcé, il n’y a pas respect de l’autre mais manipulation (même avec de bonnes intentions). Rappelons-nous que, dans le meilleur des cas, le non-verbal ne se contrôle que partiellement. De plus, dans un tel contrôle, on ne se respecterait pas soi-même non plus car alors, on y refoulerait son ressenti. Pour mieux respecter l’autre, plutôt que de tenter de se forcer, mieux vaut augmenter sa sensibilité à la réalité . Le non-verbal s’ajustera automatiquement . Nous sommes d’autant plus touchés par les circonstances que nous ne percevons pas la réalité de ce qui se passe. Le mot respect d’ailleurs vient du latin re-spectus qui veut dire "regarder en arrière, porter attention, regarder avec égards". Au premier regard , souvent, nous sommes surtout "scotchés" à l’apparence immédiate du propos . Au deuxième regard , nous pouvons tenter de nous ouvrir à l’individu et à ce qui motive son attitude ou son discours (qui se trouve souvent hors de la circonstance présente) . Alors qu’au premier passage, l’ intérêt que nous portons au "quelque chose" (le discours) nous égare et nous porte à réagir, au deuxième passage l’ attention que nous portons au "quelqu’un" (l’interlocuteur) nous sensibilise à sa raison. Avec un peu de sensibilité, nous découvrons alors que sa raison (la raison, le fondement, l’origine de son propos) est tout autre que ce que nous croyions. C'est ce qui s'appelle " voir en 4 dimensions ": les trois de l'espace et celle du temps. En effet un individu n'est pas seulement ce qu'il nous montre , il est aussi tout ce qu'il a vécu et tout ce qu'il a été auparavant . Ce que nous considérions trop souvent comme une attaque personnelle n’est en fait qu’une tentative (consciente ou inconsciente) de l’autre pour exprimer ce qu’il ressent. Par exemple quand quelqu’un vous agresse ou vous fait un reproche, il ne fait que vous parler de ses craintes ou de son inconfort. En lui donnant l’opportunité de les préciser et d’être entendu, vous pouvez désamorcer les bombes relationnelles. Le secret, pour un authentique respect d’autrui , est de comprendre que l’autre à une raison et de l’aider à l’exprimer. Cependant cela ne doit pas s’opérer au détriment du respect de soi (par soi). Respect de soi-même Autant il est important de respecter autrui, autant il est important de se respecter soi-même. L’assertivité décrit une attitude où les deux sont présents sans que l’un le soit au détriment de l’autre. Se respecter ( re- spectus ) c’est aussi se regarder en 4 D. Au premier regard nous ne voyons que l’ apparence de notre comportement immédiat ou de notre réaction, au deuxième regard, nous cernons mieux, dans le temps, le fondement, la raison, l'origine de celui-ci. Alors, plutôt que de le maîtriser ou de le refouler , nous pouvons mieux l’entendre et l’apaiser . Ce respect de soi n’est ni plus ni moins qu’une meilleure capacité à communiquer avec soi-même . Il ne s’agit pas là d’un monologue pour malade mental, mais au contraire d’une rencontre avec ce qu’il y a de précieux en soi et d’une validation authentique de ces richesses. Cela permet d'assurer ses bases dans une réelle affirmation de soi Par exemple, quand quelqu’un nous demande quelque chose que nous ne souhaitons pas lui donner : par exemple de lui prêter un de nos livres… alors que nous ne le souhaitons pas, car nous en avons besoin. Le respecter peut sembler être de le satisfaire à notre détriment. Mais dans ce cas on ne se respecte pas soi-même. Si au contraire on lui oppose un refus sans l’écouter, c’est lui qu’on ne respecte pas. Le problème, dans un premier temps , n’est pas de savoir ce qu’on va décider, mais de l’écouter lui et de s’écouter soi , dans un esprit réellement communicant. Par exemple nous pouvons l’aider à exprimer ce qui motive sa demande et le valider. Il nous explique alors qu'il voudrait que nous lui prêtions notre livre car ça lui ferait plaisir de pouvoir le commencer rapidement, et aussi qu'il n’a pas trop le courage d’aller l’acheter. Il nous expliquera d'autant mieux cela sans détour que nous serons capable de l'entendre sans réagir négativement . Nous devons pouvoir valider ses raisons et lui manifester que, compte tenu de cela, nous comprenons que ce serait mieux pour lui que nous le lui prêtions. Mais aussitôt, si cela reste pertinent compte tenu de ses raisons, nous lui affirmons que de notre côté, cela nous pose un problème car nous avons besoin de cet ouvrage. Nous sommes désolés de ne pouvoir lui donner la commodité qu’il sollicite. Autant il est important d’être généreux, autant il faut savoir se respecter soi-même. Sinon, on court le risque de se retrouver rapidement exsangue. C'est l'aptitude à dire non tout en restant ouvert à l'autre, c'est à dire tout en restant communicant. Trop souvent, comme nous n'osons pas dire non, nous préférons intuitivement reprocher à l'autre de nous avoir fait une telle demande . Pour la délicatesse, c'est loupé car alors, même si nous ne sommes plus le méchant qui dit non, c'est seulement l'autre qui est stupide d'avoir posé sa demande ! Naturellement, c'est pire. D’un autre côté, ce respect de soi-même ne doit pas motiver de ne rien accorder à autrui. on deviendrait alors un monstre d’égoïsme sous le couvert d’un faux respect de soi qui n’est qu’un protectionnisme nous faisant manquer la vie. Pour trouver un équilibre convenable, il est souhaitable d'être capable de s'ouvrir avant d'expliquer quoi que ce soit, puis ensuite d' oser dire ce qu'on a à dire . Nous allons examiner ces deux éléments d'un échange dans l'assertivité. 7/ S’ouvrir avant d’expliquer Quand vous souhaitez sortir d'une pièce, vous respectez intuitivement un excellent protocole qui consiste d'abord à ouvrir la porte et ensuite à sortir. Il ne vous viendrait pas à l'idée de faire l'inverse, d'essayer de sortir avant d'ouvrir la porte. Quand nous sommes communicants, nous respectons aussi ce protocole : d'abord j'ouvre mon esprit, ensuite je peux faire sortir des informations de moi vers l'autre. Dans le mode relationnel, la tendance est d'essayer de forcer l'autre à s'ouvrir à nous sans, nous, nous être ouvert à lui. Nous nous plaindrons ensuite de son manque d'ouverture car il aura tendance à ne pas nous entendre. 8/ Oser entendre Nous trouvons cela fréquemment dans les services d'accueil où, quand on ne peut satisfaire la demande d'un client, on lui explique directement cette impossibilité, sans entendre le problème que ça lui pose. Pareillement, dans les services de soin quand un patient refuse un traitement, une toilette, sa nourriture... etc.… on lui explique ce qu'il doit faire sans entendre sa raison. Une des bases fondamentales de la communication et de l'assertivité est de ne pas avoir peur de s'ouvrir à ce que l'autre a à dire , car quoi qu'il dise nous savons qu' il a une raison et nous n'avons pas peur de l'entendre . Nous cessons alors de nous comporter comme un animal menacé par un prédateur, les oreilles aux aguets, prêt à mordre au moindre danger... voir même sans qu'il y ait danger, comme ces chiens qui aboient dès qu'on passe près de la barrière de leur maison. L'assertivité, c'est humaniser ses comportements et se détendre un peu... tout en permettant ainsi à son entourage de se détendre aussi... car notre entourage également réagit trop souvent comme s'il était menacé. Le moins qu'on puisse dire est que nous ne sommes pas entourés par un environnement communicant. Raison de plus pour adopter un comportement plus performant qui apaisera les situations et désamorcera les mines posées ça et là dans les conversations. Cependant, cela ne doit jamais nous empêcher d'exprimer ce que nous avons à dire sans détour, car le respect d'autrui ne doit pas s'exercer au détriment du respect qu'on s'accorde à soi-même . D'ailleurs, l'efficacité de notre façon de gérer les situations qui se présentent en dépend. L'assertivité n'est surtout pas une attitude dans laquelle on accepte tout sans rien dire. Celui qui fait tout pour les autres mais ne veut rien pour lui, celui qui accepte tout sans jamais rien dire, n'est pas dans l'assertivité mais dans la négation de soi. Dans la négation de soi, même si on est généreux, on reste absent et inefficace . L'autre se plaindra de notre inexistence et les situations seront tendues et embrouillées. Donc s'affirmer et oser dire est très important pour la qualité des échanges. 9/ Oser dire Oser dire est aussi important que de savoir entendre , même si "savoir entendre" doit toujours précéder "oser dire". Même quand il est nécessaire de s'exprimer, sans auparavant permettre à notre interlocuteur de donner le fondement de son attitude ou de son propos, il y aura néanmoins toujours un état d'esprit ouvert, dans lequel on accorde à l'autre qu'il a une raison. Cela modifiera favorablement notre non-verbal et évitera les réactions intempestives de celui à qui on s'adresse. Oser dire est trop rare. Alors, sous prétexte de ménager l'autre, nous n'avons en fait que trop peur de sa réaction, ou trop honte de nous affirmer. C'est plus cette peur qu'un souci de délicatesse qui nous anime quand nous n'osons pas dire . Alors, par cette pseudo délicatesse, nous taisons ce que nous aurions souhaité exprimer... puis nous adoptons involontairement une attitude frustrée ou un peu coléreuse. Ce reproche non-verbal conduira l'autre à réagir. Lui même n'osant pas dire, les échanges vont devenir complexes, tendus et stressants. Dans le meilleur des cas ils seront stériles, dans le pire des cas ils seront destructeurs. Oser dire peut paraître simple , mais en fait il nous arrive souvent lors d'un mécontentement, de nous taire avec une personne, puis de ruminer... pour ensuite nous plaindre à une autre de ce qui vient de se passer. Les ragots, les cancans et le "radio couloir" sont généreusement alimentés par ce genre de verbiage qui n'est plus une expression de soi mais seulement une situation dans laquelle on tente de se soulager... j'oserai même dire "se soulager comme si on allait aux toilettes" pour y déverser ce qu'on n'a pas digéré. Prenant ainsi notre interlocuteur pour un déversoir (et je choisis là un terme pudique) nous ne faisons que l'encombrer, pour ne pas dire le souiller, et générons ainsi toute une succession de tensions... car suite à l'échange avec nous, ce dernier fera pareil avec un autre. Oser dire c'est, sans attendre, exprimer ce qu'on ressent, ce qui nous semble important, ou ce qui doit être dit - Si par exemple quelqu'un nous dit "Tu viens au cinéma voir ce film ?" , alors que ce film ne nous intéresse pas, nous lui dirons simplement "Tu sais, ça ne me dit pas trop" plutôt que de lui lancer d'un air faussement délicat "Tu es sûr que ce film vaut le coup ?" (Comme si nous voulions lui éviter un mauvais spectacle). - Si nous sommes avec quelqu'un en voiture, et qu' il se gare sans fermer sa portière alors que nous avons notre sac dans son coffre. Nous lui dirons simplement "Je serai plus tranquille si tu fermes tes portières" plutôt que de jouer le donneur de conseils, faussement délicat, du genre "Tu es sûr que c'est prudent de ne pas fermer ta voiture ?". - Dans le travail, si un collaborateur passe trop de temps à la pose café , nous lui dirons simplement "Tu sais, ton absence prolongée pose des problèmes", plutôt que de sous-entendre d'un air faussement humoristique "Alors ! il était bon le café?" - Dans un hôpital, une infirmière s'approchant d'un patient à qui elle doit faire une piqûre lui dit simplement "Je vais vous faire votre piqûre" et non une phrase du genre "On va faire une petite piqûre" - Face à un patient lui demandant "Dites moi ce que j'ai", un médecin annoncera directement le diagnostic plutôt que d'utiliser des paraphrases, des mots techniques incompréhensibles ou pire encore, des mots inadaptés du genre "grosseur" ou "kyste" pour "cancer". Nous trouvons souvent cela dans l'annonce de pathologies graves où le médecin argumente son attitude en disant qu'il faut protéger le malade. En vérité, c'est surtout le médecin qui se protège lui-même de la réaction du patient, car il ne saurait pas quoi en faire. D'autres, croyant avoir compris cela, annoncent au contraire le diagnostic brutalement et sans aucun accompagnement. Je pense par exemple à cette patiente accidentée, dont le médecin se met à distance au pied du lit, et lui annonce "Eh bien mon petit, pour vos jambes, c'est foutu !" pour lui dire qu'elle est dorénavant paraplégique... puis il s'en va. C'est évidemment abominable ! Dire directement c'est bien, mais encore faut-il le faire avec humanité et ne pas s'esquiver au moment où il faut gérer le retour de ce qu'on vient de dire. En aucun cas, être dans l'assertivité ne doit signifier "lancer dans la figure de l'autre ce qu'on a à lui dire" et ensuite "qu'il se débrouille !". Dire et surtout "gérer le retour" Dans l'assertivité, on ose dire, mais aussi on sait rester présent pour entendre et pour gérer (si nécessaire) le retour que l'autre nous adresse. Là encore, nous n'avons pas peur de ce retour car nous savons que l'autre a sa raison et nous n'avons pas peur de l'entendre . L'affirmation de soi dans laquelle nous sommes ne nous fait pas craindre de nous y ouvrir. Nous le ferons d'autant mieux que nous ne nous mettrons pas à sa place Cependant, nous serons prêts à entendre ce qu'il vit, pense ou ressent à la place où il se trouve. Cette ouverture est beaucoup plus efficace et tranquille que tout l'imaginaire que nous pouvons mettre en jeu. Quand nous nous mettons à la place de l'autre, nous cessons aussitôt de le comprendre pour n'avoir plus accès qu'à notre imaginaire. Dans les exemples du paragraphe précédent : - Si pour le cinéma , notre ami nous dit en retour qu'il aurait aimé aller voir ce film avec nous, nous pourrons l'aider à exprimer ce qui, pour lui, motive ce souhait. Nous devons savoir faire cela, même si nous savons que nous n'irons pas. Ce n'est pas parce qu'on ne peut accorder quelque chose, qu'il ne faut pas permettre à l'autre d'en avoir le désir. - Si pour la voiture restée ouverte l'ami nous dit "oui, mais en la fermant, je crains que pour l'ouvrir, un voleur ne brise la vitre et que ce soit pire". Nous saurons valider cela et trouverons une autre solution, à moins que ce ne soit lui. De toute façon nous saurons respecter sa crainte sans pour autant nier la notre. - Si pour la pause café le collaborateur nous retourne "Oui, mais si je ne m'arrête pas quelques minutes de temps en temps, je pète un câble ! J'en ai marre de ce boulot !" certes il a la réaction que nous aurions aimé éviter. " Ne rien dire" ne pouvait convenir, " dire" risquait d'engendrer cela ! Mais justement nous ne devrions pas craindre une telle réaction . Elle est seulement l'opportunité de mettre à plat une situation tendue et refoulée chez le collaborateur. Ce dernier doit certainement ruminer et refouler depuis un moment et se sentir enfin compris ne peut que l'apaiser (même si on ne peut changer sa situation). - Pour l'infirmière qui fait la piqûre , si le patient rétorque "J'ai peur des piqûres", l'infirmière ne sera pas gênée pour lui demander "Qu'est ce qui vous fait peur dans les piqûres ?". Le non verbal sera correct si l'infirmière accorde au patient qu'il a une raison d'avoir peur. Ce dernier se sentira d'autant plus rassuré que sa raison sera entendue et validée (même s'il doit quand même subir la piqûre). Il ne sera pas du tout rassuré si celle-ci dit "Mais non. Ne vous inquiétez pas, ça va aller vite. Vous ne sentirez rien!" Même si l'infirmière dit vrai, elle vient de nier l'autre et de le mettre en situation d'inexistence. Cela sera néfaste pour la suite des soins. - Pour le médecin devant annoncer une pathologie lourde, s'il voit face à lui son patient s'effondrer sans rien dire ou au contraire exploser en larme, il saura l'aider à préciser son ressenti, ses peurs, ses angoisses, son effondrement. Cela suppose que le médecin est capable de l'accompagner. S'il ne l'est pas (car ce n'est pas ce métier qu'il a appris) il peut faire appel à la collaboration d'un psy à qui il délèguera la suite. Donc, ce qui est important, c'est d' oser dire, mais tout en étant capable d'accueillir le retour que l'autre nous adresse et de l’accompagner si nécessaire . Cela peut sembler prendre du temps... et on n'a pas que ça à faire ! Certes, si on a l'impression que ça prend du temps, je comprends une telle réticence ! Mais en réalité, ne pas faire ainsi prend beaucoup plus de temps . A force de ne pas dire vraiment, de nier ce que l'autre exprime (même pour le rassurer), de ne pas entendre... nous ne faisons que fonctionner tous sur notre imaginaire sans entendre personne. Cela génère de multiples malentendus, du stress et d'innombrables fuites d'énergie. 10/ Des échanges sans gaspillage d’énergie Faire semblant consomme beaucoup d'énergie. Cela nous épuise. Nous allons rapidement nous en plaindre. Ce mécanisme étant contagieux, il va s'étendre à notre environnement. Tout cela engendre la fuite d'une phénoménale quantité d'énergie et un grand gaspillage de temps. Nous avons là une importante source du stress quotidien . Il suffit, dans un environnement, qu'une seule personne soit dans l'assertivité pour qu'une régulation s'opère. C'est justement parce que dans notre entourage les gens ne sont pas ainsi qu'il est urgent que nous le soyons le plus possible. Peu importe notre imperfection, car chaque fois que nous nous y parvenons, c'est un peu de mieux être et d'efficacité gagnée. Attention de ne jamais pour autant prétendre en savoir plus que les autres. Se prétendre proche de la perfection ne fait que développer un mépris pour autrui et produira à coup sûr l'inverse de l'effet attendu. Soyons simples, y compris avec nos défauts , et assumons-nous. C'est ce qui fait notre richesse, c'est ce qui fait que nous existons vraiment. Je vous renvoie pour cela au début de cet article dans le paragraphe "Le leurre de la maîtrise de soi" 11/ Impact professionnel Dans les services d'accueil , nous aurons un accueil de qualité. Cette qualité donnera une image valorisée de la structure professionnelle où travaille l'agent. Dans le management, nous trouverons des cadres et des directeurs efficaces qui s'occupent plus de ressources humaines que de matériaux humains. Leurs équipes seront plus motivées. Les informations échangées seront plus franches et plus claires. Les entretiens individuels gagneront en performance. Ils seront mieux orientés vers le partenariat et vers une critique constructive de ce qui est produit. Les échanges inter-service seront de meilleure qualité. Une conscience plus systémique diminuera les conflits, les réactions et permettra une meilleure conscience du rôle de chacun. Les réunions seront de véritables réunions, loin de la démotivante réunionite. Chacun y sentira sa place utile et identifiera clairement le résultat auquel chacun aura contribué. Dans le sanitaire et social nous aurons des informations et une écoute de qualité qui sera sécurisante pour les patients et beaucoup moins fatigante pour les soignants ou les travailleurs sociaux. Tout l'ensemble du monde professionnel y gagne, y compris le secteur commercial où l'on confond souvent, à tort, communication et manipulation. Cette tendance à la manipulation transforme hélas le côté noble du commercial en vil mercantilisme et nuit à l'image de la profession. 12/ Impact personnel Notre vie extra professionnelle en recueille également de nombreux bénéfices. S'il est important de mettre plus de vie dans son travail, cela l'est tout autant, sinon plus, dans son quotidien personnel ou familial. Que de personnes en souffrance conjugale, que de parents en souffrance avec leurs enfants, que d'enfants ne sachant comment se positionner avec leurs parents (que ces enfants soient petits... ou adultes). Nombreuses sont les situations de la vie qui sont concernées par l'assertivité. Le couple y trouvera un mieux vivre où cessera le gaspillage de ce qui a fait la dimension de leur rencontre. Les parents , enfin libre de la culpabilité que malencontreusement la psychologie a trop souvent fait peser sur eux, pourront mieux accompagner leurs enfants tout en vivant leur vie d'homme ou de femme. Les enfants comprendront mieux l'homme et la femme que sont leurs parents. Ils développeront plus de responsabilité, d’affirmation de soi et de conscience d'autrui et se positionneront mieux dans l'évolution de leur vie. Nombreux sont aussi les bénéfices dans la vie sociale, que ce soit avec ses amis, avec ses voisins, dans les commerces, dans les loisirs etc.… etc... Pour conclure Être dans l'assertivité, c'est être capable d'une véritable communication, tant avec les autres qu'avec soi-même. C'est avoir parfaitement différencié la relation de la communication . Être dans l'assertivité, c'est enfin associer deux qualités qui semblaient autrefois contradictoires: affirmation de soi et respect d'autrui. Après avoir longtemps prôné l'une au détriment de l'autre, c'est enfin les réunir dans ce qui fonde une réelle efficacité et un réel confort de vie pour nous-même comme pour autrui. Même si l'assertivité semble délicate à réaliser, elle est tout à fait accessible. Le but n'est pas la perfection, mais plus modestement une progression. Et de progrès en progrès ce que nous vivons se trouve de plus en plus amélioré, que ce soit dans la vie personnelle ou professionnelle. Outre les lectures proposées sur ce site, je ne saurais trop vous recommander de rester en recherche de tout ce qui vous proposera un cheminement où l'autre et soi-même sont respectés. Que ce soit sur le net ou dans de multiples ouvrages, ou dans des formations, rappelons-nous que nul ne peut prétendre avoir l'exclusivité du respect d'autrui dans l'affirmation de soi, pas plus qu'on ne peut avoir l'exclusivité de l'humain. Pour cela il est important de rester libre de toute école de pensée et de se rapprocher de la vie sans jamais ne s'enfermer en rien tout en restant ouvert à tout. 2. Support de formation-coaching Formation : Développer l’assertivité au quotidien Objectifs pédagogiques À l’issue de la formation, les participants seront capables de : différencier relation émotionnelle et communication, identifier leur posture dominante (fuite, agressivité, manipulation, assertivité), exprimer un message clair sans agresser ni se nier, accueillir les émotions et objections sans se fermer, réduire stress, tensions et pertes d’énergie relationnelles. Public concerné Managers et encadrants Professionnels RH Soignants, travailleurs sociaux Agents d’accueil Toute personne en situation relationnelle exigeante Module 1 – Comprendre l’assertivité Définition et origines Les quatre attitudes relationnelles Limites de la maîtrise de soi Exercice  : auto-diagnostic des attitudes réflexes Module 2 – Communication et non-verbal Congruence verbal / non-verbal Impact de l’authenticité Stress et dépense d’énergie Exercice  : analyse de situations réelles Module 3 – Respect de soi et respect d’autrui Dire non sans rompre le lien Écoute active et validation Responsabilité émotionnelle J Jeux de rôle  : demandes délicates, refus, tensions Module 4 – Oser dire et gérer le retour Dire simplement, sans détour Accueillir réactions et émotions Transformer les conflits en régulation Mises en situation filmées ou observées Module 5 – Applications professionnelles Management et entretiens individuels Accueil et relation client/patient Travail en équipe et réunions Plan d’action individuel Évaluation et ancrage Engagements personnels Indicateurs de progression Transfert terrain NB : Ce programme propose une approche générale, mais nous l'adaptons aux situations professionnelles (manager, vendeur et aux collaborateurs), aux situations personnelles, aux objectifs, à la situation... donc nous le personnalisons suivant vos attenntes et besoins !

3 mains entrelacées Le leadership et la confiance Le véritable leadership ne se résume pas à diriger ou à décider. Il consiste avant tout à créer, pour ses collaborateurs, les conditions qui leur permettent de s’exprimer pleinement dans leur travail, de développer leurs compétences et de révéler leur potentiel. Mais comment y parvenir ? Le triangle de la confiance Le leadership repose sur ce que l’on peut appeler le triangle de la confiance . Imaginez-le comme un moteur à trois cylindres. Pour que le véhicule avance correctement, ces trois cylindres doivent fonctionner ensemble et de manière synchronisée : L’authenticité La logique L’empathie Si l’un de ces cylindres dysfonctionne, la confiance s’altère, voire disparaît. Développer son leadership commence donc par un travail d’introspection : identifier quel cylindre est en difficulté. L’authenticité Vous connaissez sans doute cette expression : « Cela sonne faux » . L’étymologie du mot résonance  est éclairante. Il vient du latin resonare , qui signifie « résonner, vibrer en retour ». Le dictionnaire parle de « prolongement ou amplification d’un son par réflexion », ou plus précisément de vibration synchrone . C’est un peu comme le courant électrique : n’avez-vous jamais dit d’une personne « le courant est bien passé »  ? Lorsque les individus ont le sentiment d’avoir accès au « vrai » de quelqu’un, à ce qu’il est profondément, ils sont prêts à le suivre. L’authenticité crée cette connexion invisible mais déterminante. La logique Si les collaborateurs n’ont pas confiance dans votre jugement, comment pourraient-ils vous suivre durablement ? Lorsque ce cylindre est faible, il est essentiel de revenir au concret et au factuel. Un excès d’émotionnel ou, à l’inverse, une approche trop cérébrale peuvent conduire à une communication confuse ou trop longue. Je me souviens d’un dirigeant brillant, passionnant sur le fond, mais dont les réunions et entretiens s’éternisaient. Le message finissait par se diluer. Grâce à un travail d’auto-observation — notamment par des entretiens filmés — et à un entraînement à une communication plus concise, structurée et factuelle, il a appris à suivre une ligne de conduite claire, sans débordement. Résultat : chacun pouvait comprendre et suivre son raisonnement. L’empathie Si les collaborateurs ont le sentiment que vous vous souciez davantage de vous-même que d’eux, la confiance ne pourra pas s’installer. Au lieu de vous concentrer uniquement sur ce que vous souhaitez obtenir d’un entretien ou d’une réunion, soyez attentif aux besoins, attentes et préoccupations de vos interlocuteurs. Impliquez-vous pleinement. Donnez des exemples, racontez des histoires, créez un espace dans lequel chacun se sent concerné et reconnu. Enfin, évitez les outils modernes qui parasitent la communication. Le téléphone portable est l’ennemi numéro un d’une relation authentique.Lors d’un entretien ou d’une réunion, ne vous contentez pas de le retourner : éteignez-le complètement. Vous serez surpris de la qualité des échanges, de votre niveau de présence et de la profondeur des interactions. Conclusion Le développement du leadership commence toujours par un travail sur soi. Comment espérer inspirer confiance aux autres si l’on ne se fait pas confiance à soi-même ? Se faire confiance, c’est accepter de se regarder avec lucidité : reconnaître ses qualités, mais aussi ses faiblesses. Un leader qui manque d’authenticité, de logique ou d’empathie devient un leader discordant . Dans le sens musical du terme, la dissonance produit un son dur, désagréable. Dans ce cas, les collaborateurs feront leur travail, sans plus : sans engagement, sans implication, sans donner le meilleur d’eux-mêmes. Il pourra peut-être manager, mais il ne pilotera ni n’animera réellement son équipe. Pour aller plus loin et être constructif Pour approfondir cette approche et en faire un véritable levier de transformation du leadership , il est utile de la structurer comme un parcours de coaching progressif , centré à la fois sur la posture, les comportements observables et l’impact réel sur les équipes. Ci-dessous, je vous propose une architecture de coaching complète , cohérente avec le triangle de la confiance , ainsi que les contenus clés associés. 1. Approfondir l’approche : passer du concept à l’expérience vécue La confiance ne se décrète pas, elle se perçoit .L’enjeu n’est donc pas de “comprendre” l’authenticité, la logique et l’empathie, mais de : Les incarner  au quotidien Mesurer leur effet sur les autres Ajuster sa posture en fonction du retour terrain 👉 L’approfondissement repose sur trois axes majeurs : Connaissance de soi  (posture interne) Cohérence comportementale  (ce que je montre) Impact relationnel  (ce que l’autre perçoit) 2. Structure d’un coaching « Confiance et leadership » Phase 1 – Diagnostic et prise de conscience (fondation) Objectif :  identifier le ou les cylindres défaillants. Contenu du coaching : Auto-diagnostic du triangle de la confiance Feedback 360° ciblé (pairs, collaborateurs, hiérarchie) Analyse de situations concrètes (réunions, décisions, entretiens) Entretiens ou séquences filmées pour observer : posture langage verbal et non verbal clarté du message qualité de présence Livrable : Cartographie personnalisée du leadership Identification des écarts entre intention et perception Phase 2 – Renforcer l’authenticité (alignement interne) Objectif :  restaurer la congruence entre ce que je suis, ce que je dis et ce que je fais. Axes de travail : Clarification des valeurs personnelles et managériales Identification des rôles « joués » vs posture authentique Travail sur les croyances limitantes (peur du jugement, du conflit, de l’échec) Développement de l’assertivité Outils possibles : Ligne de vie professionnelle Exercices de narration personnelle (storytelling authentique) Feedback miroir du coach Travail sur la voix, le silence, le rythme Résultat attendu : Un leader perçu comme crédible, vrai et constant Une parole qui « résonne » Phase 3 – Consolider la logique (clarté et fiabilité) Objectif :  renforcer la confiance dans le jugement et la capacité à décider. Axes de travail : Structuration de la pensée et des messages Prise de décision en contexte complexe ou incertain Communication factuelle et orientée impact Gestion du temps de parole et de l’énergie cognitive Exercices concrets : Préparation et débriefing de réunions clés Méthodes de synthèse (message clé, décision, plan d’action) Scénarios de décision sous contrainte Entraînement à la communication concise Résultat attendu : Un leader lisible Des décisions compréhensibles et suivies Phase 4 – Développer l’empathie (qualité relationnelle) Objectif :  créer une sécurité psychologique propice à l’engagement. Axes de travail : Écoute active et questionnement puissant Lecture des signaux faibles (non-verbal, silences, tensions) Gestion des émotions (les siennes et celles des autres) avec l'intelligence émotionnelle Présence réelle dans les interactions Pratiques clés : Simulations d’entretiens difficiles Exercices d’écoute sans solution immédiate Rituels de réunion favorisant l’expression Déconnexion volontaire des outils digitaux Résultat attendu : Des collaborateurs qui se sentent considérés Une confiance affective renforcée Phase 5 – Intégration et ancrage (durabilité) Objectif :  rendre le leadership confiant durable et autonome. Contenu : Mise en place de rituels de leadership (feedback, introspection) Plan de progrès individuel Indicateurs de confiance (engagement, coopération, initiative) Travail sur la cohérence dans la durée Clé de réussite : Passer d’un leadership « intentionnel » à un leadership incarné 3. Ce que transforme réellement ce coaching À l’issue du parcours, le leader : Inspire confiance sans chercher à la provoquer Assume ses décisions et ses zones de vulnérabilité Crée un climat d’engagement et de responsabilité Passe du management de l’action  au pilotage du sens 4. Positionnement possible de votre offre (si pertinent) Cette approche peut être déclinée en : Coaching individuel de dirigeants Parcours collectif de leadership Programme de transformation managériale Séminaires expérientiels autour de la confiance Qui a lieu au Mas de Broussan 30127 Bellegarde En synthèse La confiance dans le leadership ne s’enseigne pas Elle se travaille , se ressent  et se pratique .  EXEMPLE D'UN PROGRAMME DE COACHING #management #leadership #authenticité #logique #empathie #confiance #confianceensoi

HOMME VISAGE MASQUE L’estime de soi constitue un élément fondamental du développement psychologique et de l’équilibre personnel. Elle influence la manière dont une personne se perçoit, se juge, agit, entre en relation avec les autres et affronte les défis du quotidien. Une estime de soi équilibrée permet d’adopter une attitude réaliste et constructive face au monde, tandis qu’une estime de soi fragile ou excessive peut entraîner des difficultés émotionnelles, relationnelles ou comportementales. Comprendre ce qu’est l’estime de soi, comment elle se construit et comment la renforcer représente donc un enjeu majeur pour favoriser le bien-être individuel. 🔎 Définition et composantes pour comprendre l'estime de soi. Définition L’estime de soi peut être définie comme la valeur que l’on s’accorde en tant que personne. Elle représente le jugement global et subjectif que l’on porte sur sa propre valeur. Elle dépend de plusieurs perceptions : Comment je me vois, Comment je m’accepte, Comment j’évalue ma capacité à agir. Ce n’est ni une simple confiance en soi, ni une idée figée, mais un ensemble dynamique qui évolue au fil des expériences. Nuances Nous pourrions détailler l'estime de soi ainsi : Estime de soi globale  : jugement évaluatif global de sa propre valeur (« je vaux quelque chose »). Estime de soi situationnelle  : confiance/valeur ressentie dans un domaine particulier (travail, relations, sport). Estime de soi explicite  : croyances conscientes et verbalisables. Estime de soi implicite :  attitudes automatiques et souvent non conscientes (se révèle dans les réactions rapides). 2. Les trois dimensions de l’estime de soi Selon les approches psychologiques modernes, l’estime de soi se structure autour de trois axes : A. L’amour de soi Il s'agit de la capacité à se respecter, à se traiter avec douceur et à reconnaître que l’on mérite le bonheur.Il renvoie à la bienveillance envers soi-même et à la capacité de s’accepter, même dans l’imperfection. B. La vision de soi C’est l’évaluation de ses qualités, compétences, limites et défauts.Une vision équilibrée implique : une perception lucide de ses forces, la reconnaissance de ses faiblesses sans dévalorisation. C. La confiance en soi Elle désigne la croyance en sa capacité d’agir, de prendre des décisions, d’accomplir des projets et de surmonter les obstacles. Ces trois éléments interagissent en permanence : une difficulté dans un domaine peut affaiblir les autres, et inversement. 🔎 Construction de l'estime de soi Facteurs qui façonnent l’estime de soi tout au long de la vie. L’estime de soi n’est pas un trait figé : c’est un phénomène développemental , relationnel , cognitif  et émotionnel  qui se construit progressivement à travers les expériences et le contexte social. Sa formation résulte d’une interaction constante entre le tempérament individuel, les interactions précoces, les expériences d’apprentissage et les influences sociales. Ci-dessous, un examen des facteurs qui façonnent l’estime de soi tout au long de la vie. 🧠 I. La construction précoce : fondations affectives et relationnelles  L’attachement : les fondations précoces de l’estime de soi L’attachement constitue la charpente émotionnelle de la construction du soi. Il façonne la confiance fondamentale que l’enfant place dans le monde et dans lui-même. Les premières expériences relationnelles déterminent si l’enfant se sent digne d'amour, légitime dans l’expression de ses émotions et compétent pour explorer le monde. L’attachement sécurisant Un parent sensible, chaleureux et cohérent transmet à l'enfant le message implicite : « Tes besoins comptent ». L’enfant développe ainsi : – confiance en sa valeur ; – sécurité émotionnelle ; – capacité à explorer et apprendre sans peur excessive. L’attachement anxieux Lorsque la disponibilité parentale est imprévisible, l'enfant apprend que sa valeur dépend de la réaction d'autrui. Il devient hypersensible au rejet et recherche une validation constante. L’attachement évitant Un parent distant ou minimisant les émotions pousse l’enfant à devenir pseudo-indépendant. Son estime de soi semble forte, mais repose sur l’inhibition des besoins affectifs, créant une fragilité interne. L’attachement désorganisé Souvent lié à des traumatismes, il engendre une image de soi chaotique ou morcelée. L'enfant ne sait pas comment réguler ses émotions et intériorise souvent une vision de soi négative ou confuse. 📌 Idée clé  : la façon dont on a été perçu, consolé, rassuré dans l’enfance influence la façon dont on se percevra plus tard. 2. Les messages parentaux (verbaux et non verbaux) Les enfants construisent leur valeur personnelle en observant : les compliments réalistes ou, au contraire, les critiques humiliantes, le niveau d’exigence, la manière dont les parents expriment la fierté, la déception ou l’amour. Types de messages nuisibles : Comparaisons avec les autres (« regarde ta sœur… »), injonctions perfectionnistes (« jamais assez bien »), amour conditionnel lié à la performance. Types de messages constructifs : encouragements spécifiques (« tu as fait un effort »), validation émotionnelle (« je comprends que tu sois triste »), soutien à l’autonomie. 3. L’exploration et le sentiment d’efficacité personnelle Entre 1 et 5 ans, l’enfant développe un concept de soi à travers les explorations : réussite à des tâches simples → auto-efficacité , échecs accompagnés → résilience , échecs moqués ou punis → peur de l’erreur , base d’une faible estime. La permission d’explorer et de faire des erreurs est essentielle. 📌 C’est dans ces années que l’enfant découvre s’il a le droit d’essayer, d’échouer, et de se tromper. 🧒 II. L’enfance et l’école : la seconde couche de construction 1. La scolarisation et le rapport à la compétence L’école introduit les premières comparaisons systématiques : notes, classements, évaluations, feedback des professeurs. Un enfant répétitivement valorisé pour son processus  (effort, persévérance) développera une estime plus stable qu’un enfant valorisé uniquement pour ses résultats . L’école est aussi le lieu où se construit : la perception de sa compétence, la capacité à résoudre des problèmes, la confiance dans sa pensée. 2. Le rôle des pairs et du groupe Entre 6 et 12 ans, le regard des autres enfants devient capital : inclusion → sentiment de valeur, exclusion ou harcèlement → estime de soi brisée ou hyperdéfensive. Le groupe des pairs agit comme un miroir social  qui confirme ou contredit certains aspects de l’image de soi. 🧑‍🏫 III. L’adolescence : période de remaniement identitaire et instabilité L’adolescence est un moment critique où l’estime de soi est particulièrement fluctuante. Le jeune tente de répondre à trois grandes questions : – Qui suis-je ? – Quelle est ma valeur ? – Quelle place ai-je parmi les autres ? Les transformations physiques, sociales et psychologiques rendent l’équilibre fragile. Qui peut lui apporter des réponses et surtout un modèle ? Adolescent déambulant dans une rue pietonne la nuit Ses copains ; ils ont le même âge ! Les parents : ce sont des "vieux" ! Alors, c'est là que le "grands frère ou la grande soeur" prend tout son importance suivant l'influence qu'il ou elle aura ! 1. Transformations biologiques et émotionnelles La puberté modifie l’apparence et les émotions. L’adolescent devient très sensible au jugement extérieur. Ces modifications peuvent entraîner un manque de confiance, mais aussi favoriser une redéfinition positive de soi. 2. Comparaison sociale accrue Les pairs deviennent la référence principale. L’adolescent observe, compare, imite ou s’oppose. Les réseaux sociaux accentuent cette comparaison constante, parfois jusqu'à l’idéalisation ou la dévalorisation. 3. Besoin d’individualisation L’adolescence est un terrain d’expérimentation : valeurs, relations, comportements, projets. Une bonne estime émerge lorsque le jeune est aidé à explorer sans être jugé, encouragé à essayer, et libre de s’affirmer. 4. Importance des relations affectives Les amitiés profondes et les premières relations amoureuses jouent un rôle majeur. Une relation sécurisante valorise l’estime ; une relation toxique peut la briser durablement. 📘 IV. Reconstructions à l’âge adulte : réparer et stabiliser son estime L’âge adulte n’est pas une fatalité : l’estime de soi peut être reconstruite, renforcée, rééquilibrée. Les blessures précoces peuvent être comprises, dépassées et réinterprétées à travers des expériences et un travail sur soi. 1. Prise de conscience et auto-réflexion L’adulte peut revisiter son histoire, identifier l’origine de ses insécurités, reconnaître ses blessures et ses forces. Cette lucidité ouvre un espace de transformation. 2. Travail thérapeutique Les thérapies cognitives, centrées sur l’attachement ou les schémas, permettent de : – réécrire le discours intérieur ; – modifier les croyances limitantes ; – développer une compassion envers soi. 3. Relations saines et soutenantes Les relations de qualité offrent une nouvelle expérience affective. Elles réparent, apaisent, sécurisent et permettent d’intégrer de nouvelles façons d’exister. 4. Expériences positives et projets personnels Développer des compétences, atteindre des objectifs, se sentir utile ou compétent nourrit une estime stable et réaliste. 5. Résilience et relecture du passé L’adulte peut redonner un sens à son histoire et transformer ses blessures en ressources. La résilience consiste à créer une valeur nouvelle à partir de ce qui a été vécu. L’estime de soi est un processus évolutif. Elle se construit, se déconstruit, puis se reconstruit au fil des expériences et des relations. Chaque étape de la vie offre l’occasion de renforcer une estime plus juste, stable et alignée avec sa vérité intérieure. 🧩 V. Les facteurs cognitifs : comment l’esprit construit et entretient l’image de soi 1. Le discours intérieur La voix interne peut : soutenir (« tu peux y arriver »), ou saboter (« tu n’arriveras à rien »). Ce discours résulte souvent de messages parentaux intériorisés. 2. Les croyances centrales Ces croyances profondes déterminent la manière de se voir : « Je suis insuffisant » (estime faible), « Je dois être parfait pour être aimé » (estime conditionnelle), « Je suis supérieur » (estime surévaluée / défensive). Ces croyances filtrent l’interprétation de toutes les expériences. 3. Les biais cognitifs Plusieurs biais modifient l’estime : biais de négativité (on retient mieux les erreurs), biais de confirmation (on ne voit que ce qui confirme ses croyances), pensée dichotomique (tout ou rien), comparaisons mentales irréalistes. Ces biais peuvent maintenir une mauvaise estime de soi même face à des preuves contraires. VI. Les facteurs sociaux et culturels 1. La culture Certaines cultures valorisent : l’humilité (→ sous-estimation de soi possible), la compétition (→ pression à être « le meilleur »), la communauté (→ valeur définie par le groupe). Le concept d’estime de soi est culturellement variable. 2. Le contexte social classe sociale, discriminations, accès aux opportunités, stabilité économique, reconnaissance professionnelle. Ces éléments influencent directement la perception de sa valeur. VII. Les reconstructions tardives de l’estime de soi L’estime de soi peut être réparée  à l’âge adulte grâce : à des thérapies, à des relations saines, à des expériences réussies, à des restructurations cognitives, à une relecture différente du passé. 📌 L’estime n’est donc jamais figée : elle peut être reconstruite, renforcée, ou équilibrée à n’importe quel moment de la vie. Donc 👉La construction de l’estime de soi est un processus : complexe , multidimensionnel , continu , influencé par les relations, les contextes, les schémas de pensée, les expériences vécues et la société. Comprendre cette construction permet : de mieux identifier les fragilités, de mieux comprendre ses réactions émotionnelles, et surtout d’apprendre à reconstruire une estime juste, réaliste et stable. VII. Comment le coaching peut aider à retrouver l'estime de Soi ? 1. Prendre conscience des croyances limitantes Comprendre l'estime de soi et identifier les pensées négatives et à les remplacer par des croyances plus justes. 2. Fixer des objectifs réalistes Chaque petite victoire renforce la confiance personnelle. 3. Développer des compétences émotionnelles Le coaching améliore la communication, l’assertivité et la gestion émotionnelle. 4. Explorer ses forces Le coach aide à mettre en lumière qualités et talents souvent négligés. 5. Dépasser les blocages À l’aide d’outils pratiques, le coaching aide à dépasser peurs et perfectionnisme. 6. Un espace sain et sécurisant Le coaching offre un cadre neutre, sans jugement. 7. L’action comme moteur L’action crée la réussite, qui nourrit la confiance et l’estime. Conclusion Le coaching permet une reconstruction profonde, réaliste et durable de l’estime de soi. 📚 1. Ouvrages sur l’estime de soi Nathaniel Branden – Les 6 piliers de l’estime de soi Un des ouvrages les plus complets sur la construction interne de l’estime de soi. Christophe André – Imparfaits, libres et heureux Explique les mécanismes de l’estime de soi et propose des techniques concrètes pour la renforcer. Rosette Poletti & Barbara Dobbs – L’estime de soi : s’aimer pour mieux vivre avec les autres Approche simple, accessible et bien structurée. Mo rris Rosenberg – Society and the Adolescent Self-Image L’auteur de la célèbre Rosenberg Self-Esteem Scale. Essentiel. Susan Harter – The Construction of the Self: Developmental and Sociocultural Foundations Référence incontournable sur le développement de l’estime de soi chez l’enfant et l’adolescent. Charles Taylor – Les sources du moi Une exploration philosophique de l’identité et de la valeur personnelle. Kristin Neff – Self-Compassion Approche fondatrice de l’auto-compassion comme alternative plus saine à l’estime de soi instable. Martin Seligman – La force de l’optimisme Apports de la psychologie positive au développement personnel et à l’estime. Tal Ben-Shahar – L’apprentissage du bonheur Lien entre estime de soi, acceptation de soi et bonheur durable. John Bowlby – Attachement et perte Comprendre comment l’attachement précoce influence l’image de soi. Isabelle Filliozat – L’intelligence du cœur Comprendre les émotions, l’attachement et la valeur personnelle chez l’enfant et l’adulte. Philippe Meirieu – Pédagogie : le devoir de résister Réflexions sur l’encouragement, l'erreur et la construction du soi. Aline Nativel Id Hammou – L’Enfant Rebelle Impact des blessures précoces et de l’estime de soi. Anthony Robbins – Pouvoir illimité Focus sur la transformation des croyances limitantes (PNL). Marshall Rosenberg – Les mots sont des fenêtres La communication non violente et la reconnaissance des besoins renforcent l'estime.

Dispiute entre un homme et une femme 🔍 Introduction Dans les domaines du management, de la négociation, du leadership ou du développement personnel, comprendre comment les êtres humains interprètent ce qu’ils voient  est une compétence clé. Selon la psychologie sociale, nous passons notre temps à chercher des explications : pourquoi un collaborateur a-t-il échoué ? Pourquoi un client refuse-t-il une proposition ? Pourquoi un partenaire semble-t-il fermé au dialogue ? La réponse se trouve dans un mécanisme souvent invisible mais omniprésent : l’attribution causale . Je vous propose d'approfondit le concept, les biais, les enjeux concrets en entreprise et dans la relation interpersonnelle, ainsi que des outils pratiques pour améliorer vos décisions et votre communication. 🧠 1. Qu’est-ce que l’attribution causale ? Fritz Heider Fritz Heider (1896-1988) Développé par Fritz Heider dès 1958, le principe d’attribution causale désigne le processus par lequel les individus expliquent les événements ou comportements en identifiant des causes internes (liées à la personnalité, aux efforts ou aux traits) ou externes (situées dans l’environnement, les circonstances ou la société). L’attribution causale est le processus par lequel nous cherchons à expliquer les comportements, les actions ou les événements. Nous formulons des causes, parfois consciemment, souvent automatiquement. Harold Kelley Harold Kelley Harold Kelley, en 1967, raffine cette théorie avec le modèle de la covariation : une cause est attribuée en fonction du consensus (tout le monde réagit-il ainsi ?), de la consistance (le comportement est-il stable dans le temps ?) et de la différenciation (est-il spécifique à cette situation ?). L’attribution causale est donc le processus par lequel nous cherchons à expliquer les comportements, les actions ou les événements. Nous formulons des causes, parfois consciemment, souvent automatiquement. Ces explications orientent : nos jugements nos émotions nos réactions nos décisions professionnelles nos relations interpersonnelles Dans un contexte professionnel, ce mécanisme influence directement la performance, le management, la collaboration et la qualité des interactions. 1.1 Les deux grandes catégories d’attributions 🔹 Attribution interne (ou dispositionnelle) La cause est attribuée à la personne : traits de caractère motivations compétences intentions Exemple :  « Il n’atteint pas ses objectifs parce qu’il manque de rigueur. » 🔹 Attribution externe (ou situationnelle) La cause vient du contexte : objectifs flous manque de moyens environnement stressant imprévus externes Exemple :  « Elle n’a pas atteint son objectif car le marché s’est brutalement contracté. » Ces deux formes d’attributions déterminent nos décisions : encadrement, sanctions, promotions, répartition des ressources, etc. ⚠️ 2. Les principaux biais d’attribution et leurs effets en milieu professionnel Nos attributions ne sont pas neutres : elles sont influencées par des biais cognitifs qui peuvent entraîner des erreurs de jugement, parfois lourdes de conséquences. 2.1 ⭐ L’erreur fondamentale d’attribution Nous surestimons les causes internes et sous-estimons les causes externes dans nos jugements sur les autres. Impact professionnel juger trop vite un collaborateur attribuer des erreurs à un manque de volonté plutôt qu’à des conditions de travail créer de l’injustice perçue Exemple :  Un employé commet une erreur → « Il est négligent », alors qu’il a reçu une charge excessive. 2.2 ⭐ Le biais acteur–observateur Nous : justifions nos propres comportements par des facteurs externes, expliquons ceux des autres par des facteurs internes. Impact professionnel incompréhensions dans une équipe conflits silencieux jugements asymétriques Exemple : « Je n’ai pas rendu le dossier à temps car j’étais surchargé. » « S’il ne l’a pas rendu, c’est qu’il ne s’organise pas. » 2.3 ⭐ Le biais d’autocomplaisance Nous valorisons nos réussites (causes internes) et atténuons nos échecs (causes externes). Impact professionnel mauvaise auto-évaluation difficulté à progresser tensions entre services (« C’est la faute du marketing / de la production / du client ») 2.4 ⭐ Le biais de correspondance Nous croyons que le comportement reflète forcément la personnalité. Impact professionnel mauvaises interprétations erreurs de recrutement stéréotypes professionnels 2.5 ⭐ Le biais de confirmation Nous recherchons des informations confirmant nos croyances. Impact professionnel biais en entretien d’embauche évaluation biaisée résistance au changement 2.6 ⭐ Le faux consensus Nous croyons que nos opinions sont majoritaires. Impact professionnel résistance aux points de vue divergents décisions stratégiques mal calibrées difficulté à gérer la diversité 🧩 3. Pourquoi ces biais apparaissent-ils ? Les biais d’attribution répondent à plusieurs besoins psychologiques : 3.1 Simplifier un environnement complexe Le monde professionnel regorge d’informations : décisions rapides, urgences, interactions multiples. 3.2 Maintenir une cohérence personnelle Nous aimons penser que nous comprenons les autres. 3.3 Protéger notre image Une attribution interne pour nos succès renforce notre confiance. 3.4 Gérer notre charge mentale Les raccourcis cognitifs permettent d’aller plus vite — parfois trop vite. 🌍 4. Applications concrètes dans les métiers Cette partie est spécialement conçue pour les managers, négociateurs, leaders, RH et personnes en développement personnel. 4.1 👉 Pour les managers L’attribution causale influence : l’évaluation des performances la gestion des conflits le leadership la motivation des équipes la répartition des responsabilités Exemples Attribuer un échec à un manque de compétence plutôt qu’à une surcharge peut démotiver un collaborateur. Comprendre les causes externes permet un management plus juste et plus efficace. Un vendeur et une acheteuse devant une maison 4.2 👉 Pour les négociateurs L’attribution façonne l’interprétation des intentions de l’autre. Effets une mauvaise attribution peut conduire à l’escalade du conflit une attribution interne exagérée (« ils sont de mauvaise foi ») bloque la négociation Compétence clé Toujours tester plusieurs hypothèses explicatives. 4.3 👉 Pour les leaders Les grands leaders sont capables : d’éviter les jugements hâtifs de comprendre le contexte global d’interpréter les comportements sans stigmatiser d'inspirer par la justesse de leurs analyses 4.4 👉 Pour le développement personnel Comprendre l’attribution causale permet : de mieux se connaître de corriger ses propres biais de développer un jugement plus nuancé d’améliorer son intelligence émotionnelle 🛠️ 5. Comment améliorer ses attributions ? (Techniques pratiques) Voici des outils concrets pour les professionnels. 5.1 🔹 La règle des 3 causes possibles Avant de conclure : formuler trois explications alternatives . 5.2 🔹 Le questionnement systémique Examiner : contexte, interactions, contraintes, objectifs. 5.3 🔹 Le recadrage cognitif Changer volontairement de point de vue. 5.4 🔹 La suspension du jugement Reporter la conclusion jusqu’à obtenir plus d’informations. 5.5 🔹 La communication non violente Permet de distinguer : faits / interprétations / besoins / demandes. 5.6 🔹 L'écoute active Permet de réduire les erreurs causées par des hypothèses erronées. 📌 6. Enjeux stratégiques pour l’organisation Une meilleure compréhension des attributions conduit à : des décisions plus justes une meilleure équité perçue moins de conflits un engagement renforcé une culture professionnelle plus saine Les entreprises qui forment leurs équipes à ces mécanismes gagnent en performance, en cohésion et en qualité de relation client. 🎤 Conclusion générale Maîtriser l’attribution causale est un atout majeur pour : les managers, les leaders, les négociateurs, les professionnels RH, et toute personne en développement personnel. C’est comprendre comment nous interprétons le monde — et pourquoi ces interprétations peuvent parfois être biaisées ou incomplètes. Développer cette compétence transforme la qualité des relations humaines, améliore les décisions, apaise les tensions et renforce l’efficacité individuelle et collective. JJ en pleine 📚 7. Exemples concrets par métiers (management, vente, négociation, coaching, formation, consulting) 💼 7.1 Exemples en Management 🔸 Exemple 1 : Performance insuffisante Un collaborateur n’atteint pas ses objectifs. Attribution interne  : « Il manque de motivation. » Attribution externe  : « Les objectifs étaient irréalistes et les outils insuffisants. » Risques  : un jugement interne hâtif peut démotiver ou générer de l’injustice perçue. Bon réflexe  : analyser les facteurs organisationnels avant de conclure. 🔸 Exemple 2 : Conflit entre deux collègues Le manager pense d’abord : « Ils ne s’entendent pas car ils ont des caractères opposés. » Mais l’analyse révèle : une surcharge et un manque de clarté dans les rôles. Apport de l’attribution causale  : éviter de psychologiser un problème structurel. Remarque : La gestion des émotions, l'utilisation de l'Analyse Transactionnelle à ce niveau, est pertinent. 🛒 7.2 Exemples en Vente 🔸 Exemple 1 : Objection client Le commercial pense : « Le client refuse parce qu’il est difficile. » (interne) En réalité : il manque d’informations, ou le budget est gelé (externe). Impact  : mauvaise qualification du besoin → perte de vente. Remarques : Maîtrise du traitement des objections avec les vrais et les fausses objections. 🔸 Exemple 2 : Prospect froid Un vendeur considère : « Il ne rappelle pas parce qu’il n’est pas intéressé. » Mais le vrai frein : surcharge de travail, ou timing inadapté. Apport  : multiplier les hypothèses pour ajuster les relances. Remarque : Pareil c'est un traitement d'objections et comme il s'agit d'une vraie objection, il s'agit d'approfondir le refus -attribution externe. 🤝 7.3 Exemples en Négociation 🔸 Exemple 1 : Blocage apparent Un négociateur pense : « Ils sont de mauvaise foi. » (interne) Alors qu’en réalité : ils manquent de marge de manœuvre (externe). Conséquence  : une interprétation interne alimente le conflit. Remarque : Typique de la gestion des émotions, avec sa communication verbale, para-verbale et non verbale. 🔸 Exemple 2 : Concession tardive Le négociateur attribue : « Ils veulent nous manipuler. » Mais la cause réelle : attente de validation interne. Apport  : distinguer stratégie réelle et contraintes organisationnelles. Remarque : approfondissement de l'attribution interne - avoir une conscience interne et non pas se limiter à une impression. 🧭 7.4 Exemples en Coaching 🔸 Exemple 1 : Client manquant de confiance Le coach pourrait penser : « Il est bloqué car il a peur. » (interne) Mais il découvre : environnement toxique ou manque de soutien (externe). Effet  : une lecture plus fine permet un accompagnement adapté. Remarque : L'empathie prend toute sa place à ce moment. 🔸 Exemple 2 : Résistance au changement Attribution interne rapide : « Il ne veut pas progresser. » Causes réelles possibles : absence d’outils, manque de clarté, fatigue. Apport  : ouvrir les perspectives et explorer les systèmes. Remarque : Le premier pas vers l'autre est l'acceptation (attribution interne) de l'attitude de l'autre. Et partit (attribution externe) du PPCM Plus Petit Commun Multiple. 🎓 7.5 Exemples en Formation 🔸 Exemple 1 : Participant peu engagé Formateur : « Il ne s’intéresse pas. » (interne) Réel : il est épuisé, inquiet ou surchargé (externe). Remarque : Le rôle du formateur est d'accepter (AI) chacun comme il est, sans jugement et construire (AE) la relation de confiance selon les éléments recueillis. 🔸 Exemple 2 : Groupe dissipé Attribution rapide : « Ils manquent de discipline. » Raison authentique : durée trop longue, manque de pauses, objectif mal introduit. Apport  : ajuster l’ingénierie pédagogique. Remarque : Il est important (AE) de faire participer chaque personne (AI). 🧩 7.6 Exemples en Consulting 🔸 Exemple 1 : Résistance d’une équipe Consultant : « Ils refusent le changement par inertie. » Mais l’analyse révèle : projets mal expliqués, bénéfices non visibles. 🔸 Exemple 2 : Projet non adopté Attribution interne : « Le client n’est pas structuré. » Vérité : absence de sponsor fort ou priorités politiques en jeu. Apport  : une analyse non biaisée améliore la réussite des missions. 🧰 8. Expériences en Formation, Coaching et Consulting Cette section propose des expériences concretes. Ils ont la particularité d'avoir intégrer l’attribution causale dans les interventions afin d’améliorer la compréhension, la communication et l’efficacité des actions menées. 🎓 8.1 Expériences d’intervention en Formation 🔹 Expérience 1 : “Clarifier – Observer – Interpréter – Ajuster” Un exercice simple pour éviter les erreurs d’attribution chez les formateurs. Étapes : 1.       Clarifier  les objectifs, attentes et consignes. 2.       Observer  les comportements du groupe sans interpréter. 3.       Interpréter  uniquement après avoir recueilli des informations. 4.       Ajuster  l’animation ou les activités en fonction de la situation réelle. Exemple : Un groupe semble désengagé. Avant de conclure qu’il « manque de motivation », c'est trop facile, je vérifie la fatigue, la durée de l’activité, les consignes, le climat de groupe. 🔹 Expérience 2 : “Analyse des causes multiples” Cela permet de traiter les difficultés d’apprentissage en intégrant l’attribution interne/externe. Outil : ·       Causes individuelles (interne) ·       Causes pédagogiques (externe) ·       Causes organisationnelles (externe) ·       Causes émotionnelles (interne/externe) Usage : Idéal pour comprendre les difficultés d’un apprenant sans tomber dans des jugements stériles. JJ en consultation Coaching individuel 🧭 8.2 Expérience d’intervention en Coaching 🔹 Expérience1 : Les 3 niveaux d’attribution (Personne – Relation – Contexte) Utile pour accompagner un client dans la compréhension d’une situation problématique. Étapes : 1.       Personne  : Quels traits, croyances ou compétences influencent la situation ? 2.       Relation  : Quelle dynamique avec l’autre acteur joue un rôle ? 3.       Contexte  : Quel environnement, quelles pressions ou contraintes interviennent ? Application :   Remarque : Le coach (ACE)* aide le client à explorer ces trois niveaux pour élargir son champ de perception (ACI)* et éviter l’auto-blâme ou le blâme d’autrui. 🔹 Expérience 2 : “Du récit à la réalité” Utile pour distinguer les faits des interprétations. Processus : 1.       Récit  : « Ce qui se passe selon vous ? » 2.       Faits  : « Que peut-on vérifier objectivement ? » 3.       Interprétations  : « Que supposez-vous ? » 4.       Hypothèses alternatives  : « Quelles autres explications possibles ? » 5.       Action constructive  : « Que décidez-vous maintenant ? » Bénéfice : Le client développe une vision plus juste et plus apaisée des situations. Remarque : Questionnement &dequate et gestion des émotions d'abord verbalement plus para-verbalement et enfin non verbalement. 🧩 8.3 Expérience d’intervention en Consulting 🔹 Expérience 1 : “Diagnostic 360° des causes” Utile pour les audits, analyses d’équipe ou projets de transformation. Structure : 1.       Causes humaines  (interne) : compétences, motivation, culture. 2.       Causes structurelles  (externe) : organisation, processus. 3.       Causes techniques  (externe) : outils, technologies. 4.       Causes stratégiques  (externe) : vision, priorités. Bénéfice : Évite de blâmer les individus quand le système est en cause. Remarque : Savoir prendre du recul dans un questionnement à majorité factuel. 🔹 Expérience 2 : “Hypothèses croisées” Méthode utilisée en consulting pour limiter les interprétations hâtives. Étapes : 1.       Identifier l’hypothèse principale du client. 2.       Formuler 2 à 3 hypothèses alternatives. 3.       Tester objectivement chaque option. 4.       Évaluer l’impact potentiel de chaque cause. 5.       Recommander des solutions adaptées. Exemple : Dans ce cas là la baisse de performance n'était pas forcément liée à un manque de motivation (interne), mais elle découlait d’un nouveau logiciel mal intégré (externe). 📘 8.4 Exemples complets en Formation 🎯 Cas pratique Gestion d’un participant démotivé Contexte Cela se passa lors d'une formation de deux jours sur la communication interpersonnelle. Dès la première matinée, un participant reste en retrait, participe peu et semble fermé. Le groupe commence à le remarquer et à perdre de l’énergie. Interprétation initiale spontanée (possible attribution interne) « Il n’est pas motivé. Il ne veut pas être ici. » Analyse plus fine des causes possibles ·       Causes internes  : fatigue, manque de confiance, difficulté avec le sujet. ·       Causes externes  : formation imposée, surcharge de travail, consignes pas claires, problème personnel. Risques si je reste sur une attribution interne ·       Tension ou distance avec le participant. ·       Impression de jugement. ·       Baisse de participation du groupe. Intervention de la formatrice : méthode “Clarifier – Explorer – Ajuster” 1.       Clarifier  : consignes et objectifs sont compris. 2.       Explorer individuellement  : échange en aparté avec le participant. o   Le participant explique qu’il a été envoyé « de force » et qu’il appréhende les exercices de prise de parole. 3.       Ajuster  : proposer des alternatives. o   Je propose de choisir volontairement ses moments d’intervention. Résultat Le participant s’engage progressivement, participe aux travaux de groupe et devient actif l’après-midi. Apprentissage sur l’attribution causale La cause était externe  (formation imposée) et interne instable (appréhension), ce qui appelait un ajustement et non un jugement. 🎯 Cas pratique – Participant dominant et perturbateur Contexte Lors d’une formation en leadership, un participant monopolise la parole, coupe les autres et s’impose dans chaque débat. Le groupe s’agace et la dynamique se dégrade. Interprétation initiale fréquente (attribution interne) « Il est égocentrique. Il prend toute la place. » Analyse structurée ·       Causes internes possibles  : besoin de reconnaissance, personnalité expressive. ·       Causes externes possibles  : consignes pas assez cadrées, manque d’espace pour les autres, pression hiérarchique, volonté de « bien faire ». Intervention : Modèle “Faits – Perception – Règles – Engagement” 1.       Faits  : Rappeler calmement les observations (« tu prends souvent la parole en premier… »). 2.       Perception  : exprimer l’impact sur le groupe. 3.       Règles  : réaffirmer les règles de distribution du temps de parole. 4.       Engagement  : proposer des tours de parole structurés. Résultat Le participant réalise l’effet involontaire de son comportement. Il s’ajuste et le groupe respire. Apprentissage Une lecture exclusivement interne aurait conduit à le juger. Une attribution mixte (personne + cadre de formation) permet une intervention constructive. 📝 8.5 Étude de cas complète (Format professionnel) 🏫 Étude de cas – Résistance à une nouvelle méthode d’apprentissage Contexte général Un organisme de formation déploie une nouvelle méthode pédagogique basée sur l’apprentissage inversé. Plusieurs formateurs remontent que les apprenants « refusent », « décrochent » ou « critiquent constamment » le dispositif. Attributions initiales (internes) ·       « Ils ne veulent pas faire d’efforts. » ·       « Ils ont une mauvaise attitude. » Analyse avec la grille d’attribution causale Dimension Analyse Faits Taux de participation en baisse, retours négatifs, confusion dans les consignes. Causes internes Habitudes anciennes, difficulté à s’auto-organiser, manque d’autonomie. Causes externes Méthode non expliquée, consignes floues, surcharge de travail. Contrôlabilité Forte : clarifier, accompagner, adapter. Hypothèses alternatives Méthode mal introduite, manque de support, rythme trop rapide. Intervention 1.       Entretiens avec formateurs et apprenants . 2.       Observation de deux sessions . 3.       Reconstruction du parcours pédagogique . 4.       Identification de 3 causes externes majeures  : o   la méthode n’a jamais été expliquée clairement aux apprenants, o   les formateurs eux-mêmes n’étaient pas totalement formés, o   les supports ne correspondaient pas au niveau des groupes. Plan d’action proposé ·       Séquence introductive obligatoire de 20 minutes pour expliquer la méthode. ·       Formation courte complémentaire pour les formateurs. ·       Supports simplifiés et progressifs. ·       Évaluation intermédiaire après chaque module. Résultat Après 6 semaines : +40 % de participation active, meilleure satisfaction, comportements plus positifs. Apprentissage global Ce cas montre l’importance d’éviter l’attribution interne rapide (« ils ne veulent pas ») au profit d’un diagnostic structurel plus riche. 📊 8.6. Grille d’analyse de l’attribution causale (professionnels) Cette grille permet d’évaluer rapidement une situation, un comportement ou un problème en identifiant les types d’attributions en jeu (internes, externes, stables, instables, contrôlables, incontrôlables) et leurs impacts possibles.Elle peut être utilisée en management, coaching, formation, médiation, négociation ou consulting . Grille d’analyse – Version professionnelle Élément analysé Questions à se poser Type d’attribution Risques / Effets Actions recommandées 1. Faits observés Quels faits objectifs sont vérifiables ? — Limite les interprétations hâtives Collecter données, témoignages, éléments concrets 2. Interprétation initiale Quelle est ma première explication spontanée ? Interne / Externe Biais possible (erreur fondamentale d’attribution) Suspendre le jugement, générer alternatives 3. Causes internes possibles Quel rôle jouent : compétences, motivation, attitudes, traits ? Interne, stable/instable Risque de blâme ou auto-blâme Explorer causes situées, non définitives 4. Causes externes possibles Quel rôle joue le contexte : charge, outils, process, conditions ? Externe, stable/instable Risque déresponsabilisation ou minimisation Identifier leviers sur l’environnement 5. Contrôlabilité La cause peut-elle être modifiée ? Par qui ? Contrôlable / Incontrôlable Sentiment d’impuissance ou exigence excessive Focaliser sur leviers d’action réalistes 6. Importance perçue Quel impact cette cause a-t-elle réellement ? — Surévaluation ou sous-estimation Prioriser les causes significatives 7. Hypothèses alternatives Quelles autres explications plausibles ? Interne / Externe Correction du biais de confirmation Construire au moins 3 hypothèses 8. Vérifications nécessaires Que faut-il valider avant d’agir ? — Mauvaise décision si non vérifié Interroger, mesurer, observer 9. Impact relationnel Comment mon attribution influence la relation ? — Conflits, méfiance, erreurs managériales Choisir des attributions favorisant respect & coopération 10. Actions finales Que puis-je faire maintenant concrètement ? — Paralysie, excès de réaction Définir des actions ajustées aux causes réelles 🧭 Mode d’emploi rapide ·       Utilisez cette grille lorsque vous analysez un comportement, un conflit, un échec ou un succès. ·       Passez les cases dans l’ordre  pour éviter les conclusions rapides. ·       Revenez aux faits  si vous sentez un jugement trop fort. ·       Utilisez-la en entretien, réunion, coaching individuel ou analyse d’équipe. ACI : Attribution Causale Interne ACE : Attribution Causale Externe Le mot de la fin Vous remarquerez que pour bien utiliser l'attribution causale, il est nécessaire de posséder plusieurs outils différents. D'abord il est nécessaire de travailler sur l'attention et la conscience et n'oubliez pas toute l'importance de la prise de conscience Ensuite les bases de la communication pour créer une relation productive. La partie émotionnelle est particulièrement importante, car elle régit les relation, avec les autres et aussi avec soi-même. Après c'est du spécifique suivant les personnes, la siuation, les objectifs. Je vous ai mis ci-dessus une grille d'analyse professionnelle qui vous permet d'avoir une ligne de conduite. A vous après de l'adapter. Quoiqu'il en soit, je reste à votre disposition pour en parler. cela peut se faire en visio ou par téléphone ou je peux vous rencontrer pour cela, contactez moi ! Jean Jacques J.

Un chef de cuisine donnant ses directives à une collaboratrice Daniel Goleman, psychologue et journaliste scientifique américain, est largement reconnu pour avoir popularisé le concept d’intelligence émotionnelle (IE) à travers ses ouvrages, notamment  L'intelligence émotionnelle  publié en 1995. Selon lui, l’intelligence émotionnelle désigne la capacité à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions, ainsi qu’à percevoir et influencer celles des autres. Au travail, cette compétence est devenue un facteur clé de réussite, facilitant la communication, la collaboration, la résolution de conflits et la motivation.   l’Intelligence émotionnelle (IE) et le Quotient intellectuel (QI) Le QI, est souvent une référence d’intelligence mais de plus en plus l’IE – Quotient émotionnel devient un incontournable pour manager dans de bonnes conditions.   1. Définition QI (Quotient Intellectuel) : Mesure la capacité cognitive générale, notamment la logique, le raisonnement, la résolution de problèmes, la mémoire, la compréhension verbale et la vitesse de traitement de l'information. Il est traditionnellement utilisé pour évaluer l’aptitude intellectuelle d’une personne dans des tests standardisés. Exemple  : un score de QI élevé indique une bonne capacité à résoudre des énigmes ou des problèmes logiques. IE (Intelligence Émotionnelle) : Désigne la capacité à identifier, comprendre, gérer ses propres émotions et à percevoir, influencer et établir des relations avec les autres. Inclut des compétences comme l’empathie, la gestion du stress, la maîtrise des émotions et la communication interpersonnelle. Exemple  : une personne avec une forte IE peut désamorcer un conflit ou motiver une équipe, même si son QI n’est pas exceptionnel. 2. Domaines d’évaluation QI : Cognitive, analytique et logique. Se concentre sur les facultés mentales liées à la pensée abstraite et la résolution de problèmes techniques. IE : Émotionnel, social et relationnel. Se concentre sur la conscience de soi, la régulation émotionnelle, l’empathie et les compétences sociales. 3. Impact sur la vie quotidienne et professionnelle QI : Favorise la réussite dans des domaines nécessitant des compétences analytiques, scientifiques ou techniques. Peut aider à résoudre des problèmes complexes ou à apprendre de nouvelles connaissances rapidement. IE : Cruciale pour la réussite dans des environnements sociaux et professionnels où la collaboration, la leadership et la gestion des conflits sont essentiels. Favorise la motivation, la résilience et la création de relations solides. 4. Complémentarité Bien que le QI soit souvent considéré comme un indicateur de potentiel intellectuel, il ne suffit pas à garantir le succès ou la satisfaction dans la vie. L’IE joue un rôle essentiel dans la manière dont une personne utilise ses capacités, forge ses relations et gère ses émotions face aux défis. Résumé Aspect QI IE Ce qu'il mesure Capacités cognitives (logique, raisonnement) Capacités émotionnelles et sociales Type de compétence Intelligence analytique Intelligence émotionnelle et sociale Impact Résolution de problèmes, apprentissage Relations, gestion du stress, leadership Importance Utile pour certaines professions techniques Cruciale pour la réussite interpersonnelle et le leadership   Le rapport entre l’intelligence émotionnelle et le leadership L ’intelligence émotionnelle est étroitement liée au leadership efficace. Un leader doté d’une forte IE sait non seulement gérer ses émotions, mais aussi inspirer, motiver et connecter avec ses collaborateurs. Il crée un environnement de travail positif, où la confiance et la cohésion se développent. La capacité à percevoir les émotions des autres permet au leader d’adapter son comportement, de gérer les situations conflictuelles avec tact et de prendre des décisions plus empathiques. Ainsi, l’IE favorise un leadership authentique et résilient.   Qu’est-ce que le leadership de résonance ? Le leadership de résonance , concept développé par Goleman, consiste à créer une harmonie émotionnelle dans l’équipe ou l’organisation. Un leader résonant inspire confiance, suscite l’enthousiasme et favorise la cohésion en étant lui-même en harmonie avec ses valeurs et ses émotions. Il entretient une relation authentique avec ses collaborateurs, ce qui génère un climat de travail positif et productif. Le leadership de résonance repose donc sur la capacité à créer une « résonance » émotionnelle, c’est-à-dire une connexion sincère et inspirante.   Comment devenir un leader résonant ? Pour devenir un leader résonant, il faut développer plusieurs compétences clés : Intelligence émotionnelle  : Apprendre à reconnaître et à gérer ses propres émotions, ainsi qu’à percevoir celles des autres. Empathie  : Se mettre à la place des autres pour mieux comprendre leurs motivations et leurs besoins. Authenticité  : Être sincère, cohérent avec ses valeurs et ses émotions. Communication positive  : S’exprimer avec clarté, écoute active et encouragement. Gestion du stress  : Maintenir son calme face aux défis et aux pressions. Développement personnel continu  : S’engager dans une démarche d’évolution pour mieux comprendre et maîtriser ses émotions.   La volonté de changer Le changement est souvent motivé par une volonté sincère de s’améliorer, d’évoluer et de s’adapter aux défis du contexte professionnel. La conscience de ses propres émotions et leur gestion efficace facilitent cette transformation. Cultiver l’intelligence émotionnelle permet d’ouvrir la voie au développement personnel, à une meilleure gestion du stress, et à une influence positive sur son environnement. La capacité à changer et à évoluer est essentielle pour devenir un leader résonant et inspirant.   Qu’est-ce qu’une équipe de résonance ? Une  équipe de résonance  est une groupe où les membres sont synchronisés émotionnellement, créant une harmonie collective favorisant la motivation, la collaboration et la performance. Inspirée par le concept de leadership de résonance de Daniel Goleman, cette approche repose sur la capacité du leader à créer un environnement où chaque individu se sent connecté, valorisé et aligné avec la vision commune. Les principes fondamentaux pour bâtir une équipe de résonance 1. Cultiver la conscience de soi et l’intelligence émotionnelle Le leader doit d’abord connaître ses propres émotions et ses valeurs. Cette authenticité inspire confiance. Il doit aussi percevoir et comprendre les émotions des membres de l’équipe pour mieux répondre à leurs besoins. 2. Favoriser la communication authentique et empathique Encourager l’écoute active, la transparence et le partage sincère. Valoriser les différences et reconnaître les contributions de chacun. 3. Créer un environnement de confiance et de respect La confiance se construit par la cohérence, la fiabilité et la reconnaissance. Le respect mutuel favorise la sécurité psychologique nécessaire à l’expression de soi. 4. Développer une vision partagée et un objectif commun Impliquer l’équipe dans la définition des buts et des valeurs. Favoriser l’engagement et le sens du collectif. 5. Encadrer la gestion des émotions en situation de changement ou de conflit Le leader doit modérer ses propres émotions et aider l’équipe à naviguer dans les périodes difficiles. 6. Encourager la cohésion par des rituels et des moments de partage Instaurer des rencontres régulières, des feedbacks positifs et des célébrations des succès communs. Étapes pour bâtir une équipe de résonance Diagnostic et écoute Évaluer le climat émotionnel de l’équipe. Identifier les forces et les sources de tension. Développer la conscience collective Organiser des ateliers de réflexion sur la mission, les valeurs et les émotions. Promouvoir l’intelligence émotionnelle Former les membres à la gestion de leurs émotions et à l’empathie. Instaurer un leadership participatif Impliquer l’équipe dans la prise de décision. Valoriser la contribution de chacun. Maintenir la dynamique Instaurer une pratique régulière de feedbacks et de reconnaissances. Les bénéfices d’une équipe de résonance Amélioration de la cohésion et de la motivation ·        Meilleure gestion des conflits ·        Augmentation de la créativité et de l’innovation ·        Renforcement de la résilience collective face aux défis ·        Performance accrue et satisfaction au travail · Conclusion Bâtir une équipe de résonance demande un engagement sincère du leader envers le développement émotionnel de tous ses membres. Nous vous aidons à créer un environnement où la confiance, l’authenticité et la communication positive prévalent, il est possible de transformer une simple équipe en un groupe harmonieux, résilient et performant. Livre : L'intelligence émotionnelle au travil de Daniel Goleman - Richard Boyatsis - Annick McKee

À notre époque, avec tout ce qui se passe, le terrorisme, les guerres, la récession, la pandémie ont rendu la nécessité de comprendre la résilience plus pressante que jamais. Définition de la résilience : La résilience est un phénomène psychologique qui consiste pour un individu, affecté par un traumatisme, à prendre acte de l'événement traumatique de manière à ne pas, ou plus, vivre dans le malheur et à se reconstruire d'une façon socialement acceptable. Au-delà de l’éducation, au-delà de l’expérience, au-delà de la formation, c’est le niveau de résilience qui détermine, qui réussit, qui échoue. C’est aussi vrai aux Jeux Olympiques que dans les unités de cancérologie ou dans un comité de direction d’une entreprise. Selon Dian L. Coutu, rédactrice à Harvard Business Review (spécialisé en psychologie et en Business) constat que toutes les théories se recoupent en trois points. 1. L’acceptation absolue de la réalité Être optimiste c’est bien, à la condition toutefois, qu’elle ne déforme pas la réalité. Les bonnes questions à se poser peuvent être : « Est-ce que je suis conscient de la réalité de la situation ? Est-ce que je comprends la réalité de ma situation ? Est-ce que j’accepte cette réalité ? Est-ce que je ne fuis pas la réalité ? Est-ce le cas pour mon organisation ?» … Car affronter la réalité peut être désagréable et c’est une tâche éreintante et souvent bouleversante. Lorsque nous regardons la réalité bien en face, nous nous préparons à agir de sorte à pouvoir endurer et survivre à des épreuves extraordinaires. Nous vous y entrainerons avant même que cela ne devienne une réalité. Pratique : Au lieu de vous réfugier dans le déni pour supporter les épreuves, porter un regard sobre et terre à terre sur la réalité de votre situation. Vous vous préparerez ainsi à agir d’une manière qui vous permet de tenir – et vous vous entraînerez à survivre avant même que le pire arrive. 2. La profonde conviction, souvent étayée par des valeurs profondes, que la vie a un Sens La capacité, à voir la réalité telle qu’elle est, est intimement liée au deuxième élément fondamental de la résilience : la propension à donner du sens aux moments difficiles. Une personne n’est pas résiliente si lors de fortes pressions, elle se sent victime « Comment cela peut-il m’arriver à moi ? » et ne tire pas un enseignement des difficultés qu’elle traverse. Cependant une personne résiliente construit sur la base de cette affliction pour lui donner du sens, pour elles même et les autres. La notion de sens peut être difficile à appréhender et ce n’est pas parce que l’on a trouvé un sens à un moment que cela restera ainsi et durera. Les valeurs qu’elles soient positives ou négatives, sont en réalité plus importantes en matière de résilience des organisations que le fait d’avoir des personnes résilientes au sein des effectifs. Et quand la faiblesse d’une organisation devient manifeste, il est plus probable que les individus résilients abandonnent le navire, plutôt que de compromettre leur propre survie. Pratique : Lorsque les difficultés se présentent, résistez à la tentation de vous considérer en victime et de vous lamenter « Pourquoi moi ? » A la place, construisez à partir de cette souffrance afin de lui donner un sens, pour vous et las autres. Vous ferez ainsi des ponts entre les épreuves du présent et un avenir meilleur, plus riche – des ponts qui auront par ailleurs pour fonction de rendre le présent plus gérable, en vous ôtant le sentiment qu’il est écrasant. 3. Des capacités d’improvisation. Le troisième élément fondamental de la résilience est la capacité à se débrouiller avec ce qu’on a sous la main. Claude Lêvi-Strauss appelait cette aptitude le « bricolage ». Détail intéressant, les origines de ce mot sont intimement liées au concept de la résilience, qui signifie littéralement « rebondir ». Le bricolage au sens moderne du mot, peut être défini comme une sorte d’inventivité, une capacité à trouver à un problème sans avoir les outils ou les matériaux adaptés ou évidents. « Il a été démontré que, lorsque les individus sont sous pression, ils se réfugient dans leurs modes de réaction les plus habituels. Dans des situations éminemment critiques, on n’attend pas d’eux de la créativité. » Karl E. Weick Professeur en comportements organisationnels à la Business School de l’Université du Michigan. En d’autres termes, les règles et diverses consignes qui font que certaines entreprises semblent moins créatives peuvent les rendre plus résilientes dans des moments de fortes perturbations. Pratique : Quand les ennuis se dressent sur votre route, soyez inventif. Tirez parti ce dont vous disposez, utilisez vos ressources à des fins inhabituelles et imaginez des possibilités que d’autres ne voient pas. Remarque : On peut rebondir, en cas de difficultés, grâce à une ou deux de ces facultés, mais on est en fait, réellement résilient qu’avec les trois. Ces trois grandes caractéristiques s’appliquent aussi aux organisations résilientes. La résilience n’est ni bonne ni mauvaise. Elle constitue simplement l’aptitude et la capacité d’être robuste lorsqu’on est soumis à des conditions de changement ou de stress énormes. Ceux qui ont travaillé sur la résilience : Norman Garmezy , professeur émérite à l’université de Minnesota. Après avoir étudié pourquoi bon nombre d’enfants de parents schizophrènes ne souffraient pas de troubles psychiques malgré leur environnement dans le lequel ils avaient grandi, il avait conclu qu’une certaine faculté de résilience jouait un rôle plus important qu’on ne le présumait alors dans la santé mentale des individus. Maurice Vanderpol , ancien président du Boston Psychoanalytic Society and Institute, a observé de que de nombreux survivants en bonne santé des camps de concentration possédaient ce qu’il appelle « un bouclier en plastique » qui est composé d’humour noir, d’une capacité de s’attacher aux autres et de posséder un espace psychologique intérieur. George Vaillant , ancien directeur du programme Study of Adult Development à Harvard Medical School de Boston, a observé durant 60 ans, des groupes pour constater la part de résilience génétique et la possibilité d’apprendre à acquérir cette résilience au cours de sa vie. Viktor E. Frankl, psychiatre autrichien et rescapé d’Auschwitz, alors qu’il était lui-même en souffrances innommables, ou thérapie par le sens, une technique thérapeutique humanisme visant à aider les individus à prendre le type de décisions qui donneront une signification à leur vie. Son livre : « Découvrir un sens à la vie ». L’effondrement donne du sens dans les organisations : la catastrophe de Mann Guich. Par Karl E. Weick Voir aussi l'article dans le Harvard Business Review de Diane L. Coutou spécialisée en psychologie et en business. Nous vous accompagnons sur dans cette démarche Nous contacter jj@coachingbyjj.com

L'ego existe depuis que nous avons le pouvoir de choisir, cela fait de l'être humain la seule créature à avoir un libre arbitre. Mais qu'est-ce que l'ego ? L’ego est un concept psychologique qui désigne la partie de la personnalité d’un individu qui est responsable de la perception de soi, de son identité personnelle et de la conscience de soi. Il est souvent associé à la notion d’estime de soi et joue un rôle essentiel dans la manière dont nous percevons et interagissons avec le monde qui nous attire. En fait, l’ego est la conscience que chacun a de lui-même et de sa représentation en tant que personne. En résumé c’est le « moi ». Il est important de noter que le concept de l’ego peut varier en fonction des différentes écoles de pensées en psychologie et de la philosophie. Certains considèrent l’ego comme une force positive, tandis que d’autres le voient comme une source de conflit et de souffrance . En fin de compte, la manière dont l’ego est perçu et géré peut avoir un impact significatif sur la vie d’une personne et sur ses relations avec les autres. En fait, comme l’explique dans son livre le Bal des ego, Laurent SMITT explique qu'il en existe deux : Le premier est le sens le plus commun, celui du langage de tous les jours, il donne à l’ego la signification de fierté , d’orgueil , d’égoïsme ou de vanité . Ce sens est celui entendu quand l’on parle d’ ego surdimensionné , exagéré, surmultiplié. Il indique cette surestime de so i, dont la personne a peu ou prou conscience, mais dont les autres perçoivent le caractère démesuré. Le deuxième sens d’ego, plus scientifique appartient à psychologie dite du moi. L’ego est le moi. Le moi possède deux composantes, à l’image d’une enveloppe et son squelette. L’enveloppe est l’état de conscience de nous-même, notre manière d’être, notre personnalité, celle perçue des autres et celle que nous croyons percevoir. Il s’agit d’une interface. Le squelette du moi fonctionne comme un creuset où se mélangent des forces et des influences. Tout cela pour aboutir à notre personnalité : le moi. Ma vision de l'ego On peut le voir comme un ami qui veut vous aider à être fier de vous-même, car il pense que sans lui nous serions incapables de prendre une décision, donc il est présent à nos côtés pour nous dire comment faire pour diriger notre vie . Il croit nous rendre service. Il est fait d’ énergie mentale , on ne peut ni le voir, ni le toucher et il se nourrit de notre énergie pour survivre et pour cela il se fie uniquement à tout ce qui a été appris dans le passé . Par exemple, une situation qui a été vécu dans le passé comme une situation dangereuse le restera pour toujours, sauf si nous ne lui laissons pas faire. Pour lui, figer les choses est sa condition de survie, niant toute possibilité de changement. L’ego agit sur l’estime de soi et sur l’autonomie de la personne. Comment savoir si c'est l'ego ? Quand l’ego intervient, votre conscience et votre émotionnel, le ressentent et vous mettent dans un état de crispation. La peur vous envahit et vous êtes sur votre défensive. Qui suis-je vraiment ?Une de ses spécialités est la souffrance . On se rend compte que l’égo a pris le dessus, lorsque l’on est blessé et que cela nous fait souffrir. Comme l’on souffre dans notre corps physique lorsqu’on se blesse, l’égo, étant une excroissance mentale qui nous fait souffrir mentalement. C’est comme cela qu’il vit car son obsession est la peur de mourir. L’égo cherche constamment à se convaincre qu’il existe, alors que c’est, qu’une illusion . Le problème de l’égo c’est qu’en existant, il prend petit à petit notre énergie, voire il le vampirise, nous faisant douter de soi ou des autres, la fameuse confiance en soi. il nous culpabilise et nous empêche de passer à l’action. Il façonne nos croyances et les entretient par ces « petites voix » que nous entendons au fond de nous. Éric Berne fondateur de l’Analyse Transactionnelle appelle cela les habitudes contraignantes. Tant que nous nous soumettront à nos croyances, nous serons prisonniers de notre égo . Nous sommes dans une prison que nous décrit Idries Shah : « Chaque être humain vit dans une prison. La prison c’est lui-même et il est aussi son gardien. Puisque le gardien est le prisonnier et la prison, il n’est pas surprenant qu’il y ait si peu d’évasions et que les délivrances soient si rares. » Alors est-ce difficile de prendre le pouvoir sur l'ego ? Oui c'est difficile, je dirais même très difficile ! Alors pourquoi le faire ? Peut-être pour donner un sens à savie ! Peut-être pour ne plus souffrir ! Peut-être pour ne plus avoir peur ! Plus peur de tout, y compris la mort ! 1 . Nous avons des habitudes profondément ancrées Les schémas de pensée et de comportement liés à l’ego sont souvent ancrés dans notre psyché, résultant de nombreuses années d’expériences et d’apprentissage et plus ces habitudes sont ancrées et plus elles sont difficiles à briser. Cela implique qu’il faut d’abord prendre conscience de ces mécanismes internes : reconnaître leur impact sur nos réactions, nos décisions et nos relations, puis s’engager dans un travail de transformation progressive. Ce processus requiert de la patience et une réelle volonté de changement, car il s’agit souvent de remettre en question des réflexes profondément enracinés et d’adopter une perspective plus ouverte et bienveillante envers soi-même et les autres. 2. L’égo a un rôle de protection . L’ego s’est construit pour protéger notre estime de soi et notre identité, surtout pendant la période d’enfance. Il perçoit les menaces potentielles pour notre intégrité psychologique et utilise divers mécanismes de défense pour les contrer. Cela peut rendre difficile la remise en question de ces mécanismes, car l’ego les considère comme essentiels à sa survie. Comprendre ce rôle protecteur permet d’aborder le travail sur soi avec plus de bienveillance et de patience, en acceptant que certaines réactions sont profondément ancrées et ne disparaîtront pas du jour au lendemain. Prendre conscience de l’influence de l’ego sur nos comportements est une première étape vers une transformation personnelle durable, permettant d’adopter progressivement des réponses plus adaptées et alignées avec nos valeurs profondes. 3. La fameuse résistance au changement Cette résistance provient en grande partie de notre besoin de sécurité et de stabilité : l’inconnu génère naturellement de l’appréhension, car il oblige à sortir de sa zone de confort. Pourtant, accepter cette phase d’inconfort temporaire est essentiel pour accéder à un développement authentique et durable. Pour dépasser cette résistance, il peut être utile d’adopter une approche progressive et bienveillante envers soi-même. Cela consiste à reconnaître ses peurs sans les juger, à s’accorder le temps nécessaire pour intégrer les changements et à célébrer chaque progrès, même modeste, sur le chemin de la transformation. 4. L’insécurité nous fait peur L’insécurité nous fait peur. L’ego cherche à maintenir un sentiment de sécurité et de contrôle. Prendre le pouvoir sur son ego peut sembler menacer cette sécurité perçue, car cela implique d’explorer des aspects de soi-même qui peuvent être difficiles à accepter. Cette démarche requiert du courage, car elle nous confronte à nos vulnérabilités et à des zones d’ombre que nous préférerions souvent ignorer. Cependant, en osant regarder ces parties de nous-mêmes avec honnêteté et bienveillance, nous ouvrons la voie à une transformation profonde et à une meilleure compréhension de notre fonctionnement intérieur. 5. Nous avons un manque de conscience de soi Il est essentiel de comprendre que notre conscience de nous-mêmes est souvent très limitée. En effet, l’être humain n’est conscient que de 5 à 10 % de ce qu’il vit chaque jour : la plupart de nos actions, pensées et sensations se déroulent automatiquement, sans que nous en ayons pleinement conscience. Un exemple simple est notre respiration, qui s’effectue en grande partie sans que nous y prêtions attention, tant elle est intégrée à notre quotidien. De la même manière, beaucoup de personnes ignorent l’influence que leur ego exerce sur leur vie et leurs relations. Il est difficile de prendre conscience de ce dont on n’a pas conscience : ce travail demande de l’observation, de la patience et une volonté sincère d’explorer son monde intérieur. Cette prise de recul est une étape clé vers un développement personnel authentique et durable. 6. Nous sommes peu patients et peu persévérants Cette impatience généralisée s’explique en partie par l’environnement moderne, où la technologie et l’accès instantané à l’information ont façonné nos attentes : nous sommes habitués à obtenir des réponses immédiates, à consommer rapidement et à éviter l’attente. Il devient alors difficile d’accepter que le développement personnel, au contraire, s’inscrit dans la durée et nécessite un effort régulier. Apprendre à cultiver la patience et la persévérance, c’est accepter qu’il existe un temps naturel pour chaque étape du changement. Cela implique de renoncer à la gratification instantanée au profit de résultats plus profonds et durables, issus d’un investissement constant dans son évolution personnelle. C'est difficile, mais... C'est difficile, mais il ne faut pas perdre espoir face à la complexité de ce cheminement. Malgré ces défis, il est possible de prendre le pouvoir sur son ego en travaillant sur divers points que je développe ci-après, comme la prise de conscience du moment présent, les compétences émotionnelles, les croyances limitantes et diverses techniques de développement personnel, comme l’AT (Analyse Transactionnelle), la PNL (Programmation Neuro-Linguistique), l’ennéagramme et d’autres. Il est également nécessaire d’avoir cette volonté de changer, car sans intention profonde, les outils et méthodes risquent de rester inefficaces. Une approche intéressante est celle de Jung, qu'il nomme l'individuation. J'en ai fait un post. Cette approche que j'utilise a pour but une prise de conscience de son persona, de son ombre et des différentes facettes de soi. Ce processus vise à intégrer ces parties souvent inconscientes pour tendre vers un épanouissement plus authentique et une meilleure compréhension de soi-même. Je vous en parlerai plus longuement dans un prochain post ! Comment se défaire de l'emprise de l'ego ? Pour s’évader de ce schéma et reprendre la gestion de sa vie, trois conditions sont nécessaires pour réussir ! 1. Prendre conscience du moment présent vous permet de vous couper du passé , là où l’égo a toutes ses références, et du futur , là où il excelle pour vous critiquer et entretenir la peur qui est son carburant, pour vous soudoyer. Comment faire ? a. La méditation pour être ici et maintenant, La méditation est l’un des moyens les plus efficaces pour développer la pleine conscience ou le mindfulness L’objectif est de diriger votre attention sur votre respiration, vos sensations corporelles ou vos pensées, en étant conscient de ces éléments sans les juger. Pratiquer régulièrement la méditation aide à apprivoiser le flot des pensées automatiques et à ramener l’esprit au moment présent, ce qui favorise une meilleure gestion du stress et une plus grande clarté intérieure.   La relaxation et la sophrologie constituent également des apports non négligeables. Ces approches permettent de relâcher les tensions physiques et mentales, d’améliorer la connaissance de soi et d’ancrer durablement des états de bien-être. En intégrant ces pratiques dans votre routine, vous créez un espace propice à l’observation de l’ego et à la transformation personnelle, tout en cultivant la bienveillance envers vous-même. Livre de Christophe André - Méditer jour après jour b. La respiration consciente ou la cohérence cardiaque pour gérer le stress est un exercice que vous pouvez faire n’importe quand et n’importe où. Prenez régulièrement le temps de vous concentrer sur votre respiration. Ressentez l’air rentrer et sortir de vos poumons. Si votre esprit s’éloigne ramenez doucement votre attention à votre respiration. La cohérence cardiaque aide aussi à gérer ses émotions pour un mieux-être physique, mental et émotionnel. c. Prenez l’habitude de faire des activités en pleine conscience, par exemple lorsque vous mangez, évitez de faire d’autres activités en même temps, comme regarder la télévision ou surfer sur internet. Au lieu de cela concentrez-vous sur la texture, la saveur et l’odeur de la nourriture. Mastiquez lentement et savourez chaque bouchée. Ce qui est vrai pour le repas, l’est aussi pour d’autres activités, loisirs, sports, marche, randonnées… . d. L’écoute active pour être en empathie Lorsque vous dialoguez avec quelqu’un, efforcez-vous d’être totalement présent dans l’instant. Accordez toute votre attention à la personne en face de vous : écoutez-la activement, sans l’interrompre ni préparer mentalement votre réponse pendant qu’elle parle. Cherchez à comprendre son point de vue, ses besoins et ses émotions, sans jugement, simplement dans l’intention de saisir ce qu’elle exprime vraiment. Cette écoute bienveillante favorise un climat de confiance et enrichit la qualité de vos échanges 2. Avoir la volonté de changer. Ce n’est pas seulement un « je veux changer » mais une réelle volonté, pour cela, vous devez : a. Trouver votre pourquoi vous voulez changer Il est essentiel de comprendre les raisons profondes qui vous poussent à atteindre vos objectifs de changement. Cette prise de conscience vous donne la motivation nécessaire pour persévérer, même lorsque les difficultés surgissent. Remporter cette victoire, c’est avant tout triompher de votre propre égo — cet adversaire intérieur qui, paradoxalement, est aussi votre meilleur allié. L’égo, en effet, met en lumière vos résistances et vos zones d’ombre, mais il vous indique également ce qui mérite d’être transformé en vous. Pour avancer sur le chemin du changement, il est indispensable de vous accepter tel que vous êtes, avec vos forces et vos faiblesses. Chacun possède des qualités uniques, mais aussi des axes de progression. Reconnaître vos défauts n’est pas un signe de faiblesse, mais un acte de courage et d’humilité. Ce sont précisément ces points à améliorer qui constituent le moteur de votre perfectionnement personnel. En accueillant toutes les facettes de votre personnalité, vous créez les conditions nécessaires pour transformer vos habitudes et évoluer durablement — c’est la condition sine qua non de la réussite. En fait, l’engagement dans le changement passe par l’acceptation de soi et la compréhension de l’utilité de chaque aspect de votre personnalité. Votre égo vous met au défi, mais il vous guide également vers la meilleure version de vous-même. Ainsi, chaque petit pas vers l’amélioration de vos habitudes b. Pratiquez la discipline Il est important de s’impliquer dans des activités, même lorsque la motivation n’est pas au rendez-vous. Au départ, cela peut sembler ardu, mais plus vous acceptez cette démarche, plus vous la répétez, et plus elle devient naturelle pour vous. Accueillez pleinement ce que vous entreprenez ! La force de la volonté réside dans la répétition quotidienne d’une action, jusqu’à ce qu’elle se transforme en une habitude bénéfique. Ainsi, il est possible de remplacer une habitude négative par une habitude positive.   c. Fixez-vous un plan d’actions il s’agit d’un outil précieux pour structurer votre démarche de changement. En définissant clairement chaque étape à franchir, vous clarifiez le chemin à parcourir et augmentez vos chances de réussite. Un plan d’actions détaillé vous permet de décomposer vos objectifs en actions concrètes et mesurables, facilitant ainsi votre progression et le suivi de vos avancées. Faire appel à un professionnel, comme un coach, peut s’avérer particulièrement bénéfique. Grâce à son regard extérieur, il vous aidera à organiser et à ajuster votre plan, tout en vous apportant le soutien et la motivation nécessaires. Un accompagnement personnalisé favorise la prise de recul, l’identification des obstacles potentiels et la mise en place de stratégies adaptées pour surmonter les difficultés. Ainsi, un plan bien élaboré vous garde concentré sur vos priorités et optimise vos chances de réussir votre challenge. d. Évitez les tentations Elles sont nombreuses, car c’est le rôle de l’égo de vous tenter. S’il réussit, il survit ! Revenir en pleine conscience, prendre du recul avec son émotionnel, grâce entre autres à la respiration, est un élément que vous devez avoir continuellement en tête. En pratiquant une respiration consciente, vous pouvez apaiser vos réactions impulsives et observer vos pensées sans vous y identifier immédiatement. Cette prise de distance vous permet d'agir avec plus de discernement et de sérénité dans les moments de tension. e. Gérer l’échec Vous aurez inévitablement des échecs, des périodes de doutes, c’est normal, l’égo ne vous laissera pas tranquille. Acceptez-les et utilisez-les pour apprendre et rebondir. Chaque rebond est une victoire : il vous fait grandir, vous rapproche de vos objectifs et repousse les velléités de votre égo. En transformant chaque difficulté en opportunité d’évolution, vous renforcez votre détermination et développez votre capacité à surmonter les obstacles. Ainsi, chaque pas effectué dans l’adversité consolide votre parcours vers un changement durable et authentique. « La plus grande gloire n’est pas de ne jamais tomber, mais de se relever à chaque chute ». Confucius 3. L'Assiduité et Motivation L’acquisition de l’assiduité, c’est-à-dire la capacité à être régulier et persévérant dans l’accomplissement de vos tâches et engagements, peut-être un défi, mais elle peut être développée grâce à des efforts et des stratégies appropriés que nous venons de voir. .Il est essentiel de garder à l’esprit que l’acquisition de l’assiduité et de la patience demande du temps, mais qu'avec la pratique, elle finit par devenir une véritable habitude. N’hésitez pas à vous remémorer régulièrement la raison pour laquelle vos objectifs sont importants pour vous : cela vous aidera à maintenir votre engagement, même lorsque les résultats tardent à se manifester. Si vous rencontrez des revers, considérez-les comme des opportunités d’apprentissage et persévérez sans vous décourager. Cette attitude positive vous permettra de avancer sereinement vers vos aspirations, tout en cultivant la résilience nécessaire face aux défis du quotidien. « L’énergie de soi reste emprisonnée aussi longtemps que les gens concentrent sur les autres comme responsable de leur problème et de leur solution ». Shakti Gwain Il est important de noter que changer peut prendre du temps et de la patience. Ne vous découragez pas si les progrès semblent lents : chaque petite étape franchie est une victoire sur le chemin de l’épanouissement personnel. Il peut aussi être très utile de rechercher des ressources supplémentaires, comme des livres qui vous permettront de mieux vous connaître et mieux connaître les autres, des séminaires de développement personnel ou l’aide d’un coach pour vous guider dans ce processus. S’entourer de personnes ou de supports inspirants peut renforcer votre motivation et vous offrir de précieux outils pour surmonter les difficultés et avancer avec confiance. Quelques lectures Couverture Guerison Lise Bourbeau : • Les 5 blessures qui empêchent d’être soi-même • La guérison des 5 blessures. La puissance de l'acceptation Post : la Loi d'attraction Site : https://www.lisebourbeau.com/fr/ La méditation Méditer jour après jour de Christophe André 25 leçons pour vivre en pleine conscience en 4 chapitres Prendre conscience : Une attitude mentale Vivre avec les yeux de l'esprit grand ouverts : Une philosophie de vie quotidienne Traverser les tempêtes : Le refuge de l'instant présent Ouvertures et éveils : Le plus grand des voyages Un livre particulièrement intéressant sur la pleine conscience https://www.christopheandre.com/ Vivre le moment présent ou la pleine conscience ou mindfulness • Du détachement Maître Eckart, Prestigieuse figure mystique de l'Occident chrétien au début du XVIè siècle , du "Détachement" explique la capacité de conduire la théologie vers le vertige du rien, avec un geste radical qui rappellent certains texte bouddhistes. Citation : "Les gens ne devraient pas tant réfléchir à ce qu'ils doivent faire, ils devraient plutôt penser à ce qu'ils doivent être." Pour mieux le connaître : https://fr.wikipedia.org/wiki/Ma%C3%AEtre_Eckhart • Le pouvoir du moment présent : Eckart Tolle Guide d'éveil spirituel avec un enseignement simple et néanmoins profond. Site : https://eckharttolle.com/ • Docteur Jon Kabat-Zinn : Au cœur de la tourmente, la pleine conscience. La pleine conscience "La méditation est une façon d'être, son essence est universelle". Il est membre du conseil d'administration du Mind and Life Institute , un groupe qui organise des dialogues entre des représentants bouddhistes réunis autour du 14e Dalai Lama et des scientifiques occidentaux pour promouvoir une compréhension plus approfondie des différentes façons de connaître et de sonder la nature de l'esprit, les émotions et la réalité. Pour mieux le connaître : https://www.mbsr-pleine-conscience.org/la-meditation-selon-le-dr-jon-kabat-zinn-2/ Shakti Gawain Shakti Gawain était une auteure et conférencière américaine reconnue pour ses ouvrages sur le développement personnel et la visualisation créatrice. Elle a popularisé l’idée que chacun peut transformer sa vie en utilisant l’imagination et la pensée positive, notamment à travers son livre phare « Créativité et visualisation ». Son approche, axée sur l’harmonisation de l’esprit, du corps et de l’intuition, a inspiré de nombreuses personnes à travers le monde à développer confiance en soi et épanouissement personnel. https://shakti-gawain.com/ D'autres lectures : L'AT - l'Analyse Transactionnelle par Eric Berne Post : 12 outils pour mieux communiquer. Le bal des ego par Laurent Schmitt La montée en puissance du narcissisme dans nos sociétés contemporaines.

Êtes-vous VICTIME / PERSECUTEUR / SAUVEUR Je te supplie de me pardonner … Si tu continues, je pleure… Les autres sont méchant avec moi… C’est moi qui fait tout le travail … Séduis-moi, mais si tu t’approches je protesterai … A cause de toi ma vie est gâchée …Si seulement je pouvais … Regarde ce que tu m’as fait faire …Laisse moi faire … Oui, mais… Et tellement d’autres, ce sont des jeux psychologiques, c’est-à-dire un scénario, pratiqué inconsciemment et qui peut se répéter tout au long de notre vie. Eric BERNE - Fondateur de l'Analyse Transactionnelle En effet, nous avons, selon Eric Berne, trois besoins fondamentaux : la structure : organiser le temps, donner du sens à l’existence grâce à des activités, des rituels et des habitudes. la stimulation : rechercher des échanges, des émotions, afin de sortir de l’ennui et ressentir de la vitalité. la reconnaissance : ·       obtenir des signes de reconnaissance de la part des autres, positifs ou négatifs, pour se sentir exister et reconnu dans la relation. C’est lorsque nos besoins de stimulation et de reconnaissance ne sont pas comblés qu’intervient le jeu psychologique. De cette façon la personne existe et cela lui permet de maintenir une relation, même néfaste, avec des personnes qui comptent. Ce jeu est un système récurrent de transactions souvent répétitives, superficiellement plausibles, à motivation cachée, ou en langage plus familier, une série de « coups » présentant un piège ou un « truc ».  Eric Berne Ce jeu de comportements semble naturel et dès qu’une personne opte pour un personnage, les réactions se déclenchent automatiquement. C’est un véritable jeu de dupes et de manipulation. Si vous rentrez dans ce jeu, vous ne résoudrez pas les problèmes, au contraire ! Éric Berne appelait ce jeu « les quatre mythes ». 1. J’ai le pouvoir de rendre les gens heureux.   (Sauveur en recherche d’une Victime). Le Sauveur croit pouvoir changer le destin de l’autre, cherchant une Victime à aider, souvent au détriment de ses propres besoins. 2.  Les autres ont le pouvoir de me rendre heureux.   (Victime en attente d’un Sauveur). La Victime attend du Sauveur qu’il comble ses manques, croyant que le bonheur dépend de l’extérieur. 3.   J’ai le pouvoir de rendre les autres malheureux.   (Persécuteur en recherche d’une victime). Le Persécuteur, en quête d’une Victime, pense détenir le pouvoir de nuire, utilisant la critique, le mépris ou la domination pour renforcer son sentiment d’existence. 4. Les autres ont le pouvoir de me rendre malheureux.   (Victime en attente d’un Persécuteur). Encore position de Victime, mais cette fois face à un Persécuteur, se sentant démuni et à la merci des actions d’autrui. Il faut savoir qu’aucun rôle n’est meilleur qu’un autre, ni plus efficace sur le plan relationnel. En revanche ils apportent souffrance et conflits. Ce jeu n’offre le choix qu’entre trois positions, également inconfortables et invalidantes étudiées par Stephen Karpman. Le triangle de Karpman Le Triangle de Karpman, ou triangle dramatique, est un modèle élaboré en 1968 par le psychiatre américain Stephen Karpman. Cet outil d’analyse relationnelle met en lumière un schéma typique rencontré lors des situations de conflit ou de communication dysfonctionnelle , Le triangle dramatique, que l'on appelle aussi comme cela, vise à rendre perceptibles les mécanismes inconscients présents lors d’interactions conflictuelles. où trois rôles s’entrecroisent : la Victime qui ressent un sentiment d'impuissance, le Sauveur qui intervient parfois sans sollicitation et le Persécuteur qui adopte une attitude critique voire agressive.. Pour reconnaître les joueurs La victime , c’est celle qui se dévalorise et se sent inférieure. Elle est souvent dans la souffrance réelle ou imaginaire. Elle cherche à dominer en apitoyant autrui : « Je suis faible et on doit m’aider ». Le persécuteur , c’est celui qui rabaisse, dévalorise, humilie. Il est souvent dans le jugement, voire la condamnation. Il tente de s’imposer : « Je dois leur dire comment il faut être et agir ». Le sauveur , c’est celui qui propose son aide, alors qu’on ne lui demande pas. Attention ce n’est pas quelqu’un de gentil ni d’empathique. Elle pourrait mais elle en fait trop ! Il cherche à dominer en se rendant indispensable : « Les autres sont faibles, je dois les aider ». Utilité du modèle L’intérêt principal du Triangle de Karpman réside dans sa capacité à offrir un cadre d’observation et de compréhension des dynamiques relationnelles toxiques. Il permet aux membres d’un groupe, d’une famille ou d’une organisation de repérer les rôles qui émergent spontanément et d’éviter les répétitions, orientant ainsi la communication vers plus d’équilibre et de respect. Pourquoi un triangle ? Les individus peuvent passer d’un rôle à l’autre de façon fluide, ce qui alimente un cycle de conflits ou de dépendances. Par exemple, une personne peut commencer comme Sauveur, puis devenir Victime si ses efforts ne sont pas reconnus, ou adoptera le rôle de Persécuteur si elle se sent frustrée. Utilisation du triangle de Karpman Comprendre ce triangle permet d’analyser et de modifier des dynamiques relationnelles. Voici comment l’utiliser efficacement : Identifier les rôles  : reconnaître dans une interaction qui joue quel rôle peut aider à comprendre la dynamique en jeu. Sortir du triangle  : pour favoriser des échanges plus sains, il est conseillé de sortir de ces rôles et d’adopter une communication authentique et responsable. Prendre conscience de ses comportements  : éviter de se laisser entraîner dans ces rôles et privilégier une posture de responsabilité personnelle. Favoriser la communication assertive  : exprimer ses besoins et ses limites sans manipuler ou culpabiliser l’autre. Le triangle de Karpman est un outil précieux pour analyser les conflits et améliorer ses relations. En étant conscient de ces rôles, chacun peut développer des comportements plus sains, basés sur la responsabilité, l’écoute et le respect mutuel, pour sortir de cycles destructeurs et instaurer une communication plus équilibrée. Techniques pour en sortir Voici plusieurs techniques efficaces pour appliquer le modèle du triangle de Karpman, afin de sortir des dynamiques dysfonctionnelles et favoriser une communication saine : 1. Prise de conscience et identification des rôles Observation  : Soyez attentif à votre comportement et à celui des autres lors des interactions. Notez si vous avez tendance à vous sentir victime, à vouloir sauver ou à critiquer. Auto-questionnement  : Demandez-vous : « Suis-je en train de jouer un rôle ? » ou « Quel rôle l’autre joue-t-il ? ». Cette réflexivité permet de prendre du recul. Action : Un travail sur l'attention et la prise de conscience. 2. Sortir du triangle par la responsabilisation Responsabilisation  : Assumer ses propres sentiments et besoins. Par exemple, au lieu de se plaindre en tant que Victime, exprimez clairement ce que vous ressentez et ce dont vous avez besoin. Éviter la manipulation  : Ne pas tenter de manipuler l’autre en jouant sur la culpabilité ou la pitié. Action : Travail sur la confiance en soi. 3. Adopter une communication authentique et assertive Utiliser le « je »  : Parlez en exprimant vos ressentis sans accuser. Exemple : « Je me sens frustré quand… » plutôt que « Tu ne fais jamais… ». Clarifier ses limites  : Fixez des limites claires pour éviter de vous laisser entraîner dans des rôles de victime ou de sauveur. Action : Training sur les émotions, les sentiments et la confiance en soi par du training pour maîtriser la communication assertive. 4. Modifier la dynamique en changeant de rôle Passer du rôle de Victime au rôle de Créateur  : Reconnaître votre responsabilité dans la situation et chercher des solutions concrètes. Passer du rôle de Sauveur à celui de soutenant  : Offrir un soutien sans prendre en charge la responsabilité de l’autre. Passer du rôle de Persécuteur à celui de partenaire bienveillant  : Exprimer ses critiques ou désaccords de manière constructive, sans jugement. 5. Développer la coopération et la résolution de problème Focus sur la solution  : Orienter la conversation vers la recherche de solutions plutôt que la critique ou la culpabilisation. Poser des questions ouvertes  : Encourager l’autre à exprimer ses besoins et ses sentiments pour sortir du cycle. 6. Pratique de la pleine conscience et de l’auto-regulation Respiration et pause  : Avant de réagir, prendre un moment pour respirer et réfléchir, évitant ainsi de réagir impulsivement dans un rôle de Persécuteur ou de Victime. Méditation ou techniques de relaxation  : Favorisent une meilleure maîtrise de soi dans les situations conflictuelles. 7. Apprendre à reconnaître les cycles et les interrompre Reconnaître les déclencheurs  : Identifier ce qui vous pousse à jouer un rôle. Intervenir consciemment  : Se rappeler que vous avez le pouvoir de changer votre comportement et de sortir du triangle. Ces techniques visent à augmenter la conscience de soi, à favoriser une communication responsable et à privilégier des interactions basées sur la bienveillance et la responsabilité mutuelle. Leur pratique régulière permet de désamorcer les cycles du triangle de Karpman et d’instaurer des relations plus saines et équilibrées. Mise en situation : Conflit avec un collègue En coaching, pour cette problématique, j'utilise trois approches différentes : Scénario initial (cycle du triangle) : Vous (Victime) :  « Je suis toujours en train de courir après le travail de tout le monde, c’est trop injuste ! » Le collègue (Persécuteur) :  Il répond en se défendant ou en ignorant votre demande. Vous (Victime) :  Vous vous sentez encore plus impuissant ou en colère. Comment utiliser une technique pour changer la dynamique : Étape 1 : Prise de conscience et changement de rôle Au lieu de rester dans la plainte, vous respirez profondément pour prendre du recul. Vous identifiez que vous jouez le rôle de Victime et que la réaction de votre collègue est une réponse typique du Persécuteur. Étape 2 : Expression authentique et responsable Message en utilisant le « je » : « Je me sens frustré quand je constate que les délais ne sont pas respectés, car cela impacte mon travail. J’aimerais qu’on trouve une solution ensemble pour mieux respecter nos échéances. » Étape 3 : Proposition constructive Vous proposez une solution ou une discussion collaborative : « Serais-tu d’accord pour qu’on se rencontre pour clarifier nos responsabilités et organiser notre planning ? » Résultat attendu : Vous quittez le rôle de Victime en prenant la responsabilité de votre ressenti. Vous ne blâmez pas l’autre, mais exprimez ce que vous ressentez et sollicitez une coopération. Le collègue peut répondre de manière plus constructive, en sortant du rôle de Persécuteur ou de Sauveur. Résumé du processus : Rôle initial Changement proposé Nouveau rôle Objectif Victime (se sent impuissante) Expression authentique, responsabilisation Partenaire responsable, collaboratif Favoriser le dialogue, solution commune Persécuteur (réponse défensive ou critique) Réponse basée sur la demande claire et respectueuse Partenaire coopératif Instaurer la communication ouverte Résumé du processus : Rôle initial  : Victime (se sent impuissante) Changement proposé  : Expression authentique, responsabilisation Nouveau rôle  : Partenaire responsable, collaboratif Objectif  : Favoriser le dialogue, solution commune Rôle initial  : Persécuteur (réponse défensive ou critique) Changement proposé  : Réponse basée sur la demande claire et respectueuse Nouveau rôle  : Partenaire coopératif Objectif  : Instaurer la communication ouverte En fait, il est important de Reconnaître votre rôle  dans la dynamique. Exprimer vos ressentis  avec des phrases en « je ». Proposer une solution  plutôt que de se plaindre. Encourager une réponse constructive  pour sortir du cycle du triangle.   Voir les 12 outils d'Eric Berne pour mieux communiquer

Gurdjieff et l'ennégramme "L'homme est une image du monde. Il a été créé par les lois mêmes qui créèrent l'ensemble du monde. Si un homme se connaissait et se comprenait lui-même, il connaîtrait et comprendrait le monde entier, toutes les lois qui créent et qui gouvernent le monde. Et inversement, par l'étude du monde et des lois qui le gouvernent, il apprendrait et comprendrait les lois qui le gouvernent lui-même." Fragments d'un enseignement inconnu de P.D. Ouspensky Avant d'aborder l'Ennéagramme, laissez-moi vous raconter une histoire. Comme beaucoup d'histoires, elle commence : Il était une fois... Donc, il était une fois un roi qui avait une passion : l'astrologie. Il était fasciné par ce ciel, rempli d'étoiles, pour lui, une divinité lui transmettait, à travers cette voute étoilée, non seulement les réponses à ses interrogations et ce qui pouvait lui arriver dans son futur soit une divination qui lui prédisait l'avenir. Chaque décision à prendre faisait l'objet d'un interrogation au ciel ! Il regardait les étoiles, leur positionnement, leur mouvement pendant des heures pour voir si les conjonctures étaient en sa faveur. Une nuit, une conjonction astrologique le perturba. Il interpreta qu'un jour, la malchance viendrait à lui, et qu'il risquait d'en perdre la vie ! Pris de panique, il fit construire un bâtiment, que dis-je, c'était plutôt une forteresse aux murs très épais qui pouvaient résister à toutes les épreuves. Pour plus de sécurité, il avait même déployé ses troupes autour de ce bâtiment, les gardiens patrouillaient jour et nuit afin que personne ne puisse entrer. Pour se sentir en sécurité et ainsi éviter cette malchance que lui prédisait le ciel étoilé, il s'y réfugia alors et resta reclus, sans même jamais sortir de sa forteresse. Quelque temps plus tard, lors d'une ronde dans sa demeure fortifiée, il s'aperçut avec effroi, qu'il existait un interstice dans un mur et que la lumière passait à travers. Instantanément son anxiété le submergea car il fit le rapprochement qu’une personne pouvait pénétrer dans l’enceinte et tenter de l’assassiner. L'anxiété se développa en peur panique. Il ordonna de voir immédiatement l'architecte de façon que cet espace où le jour passait , soit muré ! Ce qui fût fait dans les meilleurs délais. Le roi se rassura. Le temps s'écoulait, le roi ne sortait plus de son palace muré, il ne voyait plus personne ou quasiment. Et petit à petit, sans s'en rendre vraiment compte il devint prisonnier de cette peur qui le tenaillait nuit et jour , de jour en jour, il ne mangeait plus, il dépérissait et un matin, on le trouva dans son lit, mort ! Que signifie cette histoire ? Cette histoire d ’Attar de Nishapu r illustre le fonctionnement de la personnalité humaine, tel que le décrit l’ennéagramme. En effet, dès notre enfance, le maître mot est : s’adapter à un monde nouveau, un monde que nous percevons, à tort ou à raison, comme difficile voire hostile. Pour parer à cela nous avons mis en œuvre des comportements. Par exemple, le bébé quand il a faim, il pleure et on lui donne le biberon ou pas et dans ce cas, faut-il qu’il pleure encore plus fort ? Bref, ce comportement est efficace si on lui apporte le biberon. Ainsi il aura compris et répétera encore et encore cette attitude pour obtenir son biberon. Et il agira comme cela pour d’autres besoins. Cet automatisme qui s’en suit lui évite de se poser des questions, de penser ou même d’agir puisqu’il a marché et donc qu’il marchera …peut-être. Ces mécanismes évolueront en grandissant, puisque la parole va apparaître, les attitudes, les comportements aussi, mais d’une façon générale le principe restera le même. Ces habitudes que nous avons-nous-même crées au fil du temps et particulièrement dans notre enfance, nous en devenons prisonniers. Bien sûr cette habitude est une parmi tant d’autres et comme nous avons compris le mécanisme, nous en produisons d’autres de plus en plus contraignantes et nous sommes de plus en plus prisonniers. Elles façonnent notre personnalité apparente qu’on appelle aussi notre ego et nous nous identifions à elles. Et l’ennéagramme dans tout cela ? L’ennéagramme nous aide à identifier ces schémas automatiques et surtout à percevoir les motivations inconscientes qui ont abouti à leur mise en place. Cela permet de nous comprendre au plus profond de soi, pour pouvoir nous accepter tel que l’on est et pouvoir nous faire évoluer, c’est du développement personnel ! Si nous osons se remettre en question, l’ennéagramme nous explique comment mettre fin à nos automatismes qui font de nous peut-être pas la personne que l’on désire être et qui souvent nous pourrissent la vie. Cette voie d’évolution pour devenir libre que nous propose l’ennéagramme tient compte à la fois des forces et des limitations que nous avons et respecte notre personnalité : instinctive, émotionnelle, intellectuelle voire spirituelle. Si le but pour chacun est une évolution personnelle, le cheminement de chacun est unique. Il ne ressemblera pas à celui d'un autre. D’accord, mais qu’est-ce que c’est que l’ennéagramme ? L’ennéagramme est basé sur un modèle de fonctionnement de la personnalité humaine qui correspond au fonctionnement de notre cerveau. Sa typologie de la personnalité est constituée de neuf types issus de nos trois cerveaux -instinctif | émotionnel | cérébral – et de leurs relations entre eux. L’ennéagramme est résumé par un cercle autour duquel sont positionnés neuf chiffres. Ces chiffres représentent chacun une personnalité dominante, qui elle-même peut se décliner en sous personnalités. Les flèches qui relient indiquent les relations de ces neuf types. L'ennéagramme CENTRE INSTINCTIF 8-Chef 9-Médiateur 1-Perfectionniste CENTRE EMOTIONNEL 2-Altruiste 3-Battant 4-Romantique CENTRE MENTAL 5-Observateur 6-Loyaliste 7-Epicurien La particularité de l’ennéagramme est que ce n’est pas une typologie de plus qui enfermerait la personne dans un tiroir. L’ennéagramme est tout sauf réducteur. Il est ouvert dans le présent et le futur, parce qu’il répond aux quatre caractéristiques suivantes : Il est un outil de découverte de soi Effectivement comme il s’agit d’une typologie, vous aurez des caractéristiques de votre personnalité en partant de ces trois cerveaux. Il est un outil de prévision Suivant votre type vous aurez une évolution prévisible. Il est un outil d’évolution Il vous permettra également de mesurer votre évolution ou votre involution Il est un outil de communication Bien se connaître permettra de mieux connaître les autres, donc une meilleure communication et une meilleure relation Les origines : Le Ternaire est une loi universelle qui Iexiste déjà dans les Traditions extrême orientale : (Tien-ti-jen) qu'on a l'habitude d'appeler la "Triade" désignant "le Ciel, la Terre et l'Homme", Cette loi universelle, Pythagore (-600 ans avant JC) en parle, notamment dans sa Tétraktys et 9 triangles. Les frères du désert (-400 ans avant JC) travaillent sur les travaux de Pythagore et des prêtes égyptiens. Le soufisme (600 ans après JC) illustre bien cette loi avec les Derviches Tourneur ou le danseur illustre bien sa position pour puiser toute l'énergie du Ciel et de la Terre. Dante (1265-1321) qui en parle dans les 9 axes pour gravir les marches du Paradis. L’occident entend parler de l’ennéagramme pour la première fois George Ivanovitch Gurdjieff au début des années 1920. C’était un personnage, adoré par les uns décrié par les autres. En tout état de cause, il a dans sa jeunesse était au contact des soufis afghans… Son enseignement seraient issu de l'église orthodoxe, su soufisme et de la Tradition Tibétaine. Si vous voulez en savoir plus, jevous conseille vivement le livre écrit par Ouspenski son collaboteur : "Fragments d'un enseignement inconnu" de Ouspenski (disciple de gurdjieff) C'est une de mes bases de travail. C’est seulement en 1950, que l’on entend à nouveau parler de l’ennéagramme par Oscar Ichazo. Il aurait été formé lui aussi par les soufis d’Afghanistan Il enseigna en Bolivie puis au Chili pour fonder l’institut ARICA aux États-Unis. Il est le concepteur, sur la base de l'ennéagramme, d'un théorie spiritualiste appelée "protoanalyse". Il a fait correspondre les termes de l'ennégramme, les forces et les passions. Mais c’est NARANJI chilien élève de ICHAZO qui a synthétisé de façon opérationnelle l’ennéagramme et travaillent ensemble sur 9 types de personnalités et abandonnent la tradition orale de l'ennéagramme. Les travaux sont repris en 1970 par l'Université de Berkeley. Depuis Helen Palmer et David Daniels entre-autres ont contribué à la mise en oeuvre de l'ennéagramme dans le monde du business, de la psychothérapie et de la spiritualité. Aujourd’hui, l’ennéagramme s’est d’abord très répandu aux États-Unis et enseigné dans beaucoup d’universités, dont Stanford dans ses formations à la gestion et au management. Il est enseigné aux Amériques (nord et sud) au Japon, en Australie et Nouvelle Zélande. En Europe il est diffusé en Angleterre, en Italie et largement en Allemagne et en Espagne. En France il a été introduit en 1993 par l’institut Français de l’ennéagramme. L'ennéagramme est une méthode de formation professionnelle complète provenant d'un mélange de psychologie, de science et d'ésotérisme, il résulte de 2 grandes lois de l'Univers La Loi des trois ou TERNAIRE La LOI du TROIS ou TERNAIRE Comme indiquer plus haut, une des origines est la loi des Trois ou la Loi Ternaire présente dans les Traditions grecques, extrême-orientales et Egypstiennes et aussi dans les religions, la Franc-Maçonnerie ... Elle se décline par un triangle équilatéral dans un cercle. La loi du TROIS, nous la retrouvons partout : Affirmation-Négation-Conciliation Qualitatif-Comparatif-Superlatif Emetteur-Récepteur-Objectif 3 couleurs primaires... Si le binaire pose une base statique le troisième point introduit la notion du dynamique, du progressif et de l'initiatique. La Loi des trois ou Ternaire nous indique que dans tous les mondes sans exeption, toute action, tout phénomène résulte d'une action spontanée de trois forces : Force positive-Force négative-Force neutralisante. Dans l'ennéagramme la Loi des trois est symbolisée par le seul triangle équilatéral qui relie : Le pacificateur (9) qui est le "centre" de l'instinctif Le loyaliste (6) qui est le centre du mental Le créatif (3) qui est le centre de l'émotionnel Ces centres correspondent à nos trois cerveaux mis en évidence début du XXème siecle par les travaux de Mac Lean et les travaux de Nikola Tesla sur son triangle 3 6 9 . J'en reparlerai car cette personne est un génie dont j'ai la plus grande admiration et je me dis : "si à l'époque on l'avait écouté..." La Loi de sept ou de l'Octave C'est ainsi que les sept chiffres de la Loi des "Sept" ou d'octave déterminent les 6 autres chiffres de l'ennéagramme. Ces 6 chiffres respectent l'ordre séquentiel : 1/7 - 0,142857... 2/7 - 0,285714... 3/7 - 0,428571... 4/7 - 0, 571428... 5/7 - 0,714285... 6/7 - 0,857142 7/7 - 0,999999... Par l'effet de la Loi d'Octave, exprime l'ordre séquentiel des phénomènes naturels car tout mouvement engagé dans une direction subit à des moments précis des déviations si bien que tout mouvement, s'il suit son cours normal, retourne donc à son point de départ. L'ennéagramme Le triangle 9 3 6 corespondant à la Loi Ternaire La figure 1 2 4 5 7 8 de la Loi d'Octave En plaçant les neuf nombres de 1 à 9 et relions entre-eux par des lignes droites les points correspondant, selon la loi d'octave, on obtient la figure ci-contre. Dans l'ennéagramme des types de personnalités, on s'intéresse d'abord à une personne qui a adopté un schéma émotionnel et cognitif préféré appeler type. L'ennéagramme des processus L'ennéagramme des processus est lui un modèle dynamique qui considère chacun des neuf points comme une étape d'un processus. @coachingbyjj #enneagramme #management #motivation #connaissancedesoi #gurdjieff #ichazo #naranji #leadership #instinctif #emotionnel #cerebral #comportement Pour en savoir plus : "Ennéagramme, caractère et névrose" de Claudio NARANJO