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Dispiute entre un homme et une femme 🔍 Introduction Dans les domaines du management, de la négociation, du leadership ou du développement personnel, comprendre comment les êtres humains interprètent ce qu’ils voient  est une compétence clé. Selon la psychologie sociale, nous passons notre temps à chercher des explications : pourquoi un collaborateur a-t-il échoué ? Pourquoi un client refuse-t-il une proposition ? Pourquoi un partenaire semble-t-il fermé au dialogue ? La réponse se trouve dans un mécanisme souvent invisible mais omniprésent : l’attribution causale . Je vous propose d'approfondit le concept, les biais, les enjeux concrets en entreprise et dans la relation interpersonnelle, ainsi que des outils pratiques pour améliorer vos décisions et votre communication. 🧠 1. Qu’est-ce que l’attribution causale ? Fritz Heider Fritz Heider (1896-1988) Développé par Fritz Heider dès 1958, le principe d’attribution causale désigne le processus par lequel les individus expliquent les événements ou comportements en identifiant des causes internes (liées à la personnalité, aux efforts ou aux traits) ou externes (situées dans l’environnement, les circonstances ou la société). L’attribution causale est le processus par lequel nous cherchons à expliquer les comportements, les actions ou les événements. Nous formulons des causes, parfois consciemment, souvent automatiquement. Harold Kelley Harold Kelley Harold Kelley, en 1967, raffine cette théorie avec le modèle de la covariation : une cause est attribuée en fonction du consensus (tout le monde réagit-il ainsi ?), de la consistance (le comportement est-il stable dans le temps ?) et de la différenciation (est-il spécifique à cette situation ?). L’attribution causale est donc le processus par lequel nous cherchons à expliquer les comportements, les actions ou les événements. Nous formulons des causes, parfois consciemment, souvent automatiquement. Ces explications orientent : nos jugements nos émotions nos réactions nos décisions professionnelles nos relations interpersonnelles Dans un contexte professionnel, ce mécanisme influence directement la performance, le management, la collaboration et la qualité des interactions. 1.1 Les deux grandes catégories d’attributions 🔹 Attribution interne (ou dispositionnelle) La cause est attribuée à la personne : traits de caractère motivations compétences intentions Exemple :  « Il n’atteint pas ses objectifs parce qu’il manque de rigueur. » 🔹 Attribution externe (ou situationnelle) La cause vient du contexte : objectifs flous manque de moyens environnement stressant imprévus externes Exemple :  « Elle n’a pas atteint son objectif car le marché s’est brutalement contracté. » Ces deux formes d’attributions déterminent nos décisions : encadrement, sanctions, promotions, répartition des ressources, etc. ⚠️ 2. Les principaux biais d’attribution et leurs effets en milieu professionnel Nos attributions ne sont pas neutres : elles sont influencées par des biais cognitifs qui peuvent entraîner des erreurs de jugement, parfois lourdes de conséquences. 2.1 ⭐ L’erreur fondamentale d’attribution Nous surestimons les causes internes et sous-estimons les causes externes dans nos jugements sur les autres. Impact professionnel juger trop vite un collaborateur attribuer des erreurs à un manque de volonté plutôt qu’à des conditions de travail créer de l’injustice perçue Exemple :  Un employé commet une erreur → « Il est négligent », alors qu’il a reçu une charge excessive. 2.2 ⭐ Le biais acteur–observateur Nous : justifions nos propres comportements par des facteurs externes, expliquons ceux des autres par des facteurs internes. Impact professionnel incompréhensions dans une équipe conflits silencieux jugements asymétriques Exemple : « Je n’ai pas rendu le dossier à temps car j’étais surchargé. » « S’il ne l’a pas rendu, c’est qu’il ne s’organise pas. » 2.3 ⭐ Le biais d’autocomplaisance Nous valorisons nos réussites (causes internes) et atténuons nos échecs (causes externes). Impact professionnel mauvaise auto-évaluation difficulté à progresser tensions entre services (« C’est la faute du marketing / de la production / du client ») 2.4 ⭐ Le biais de correspondance Nous croyons que le comportement reflète forcément la personnalité. Impact professionnel mauvaises interprétations erreurs de recrutement stéréotypes professionnels 2.5 ⭐ Le biais de confirmation Nous recherchons des informations confirmant nos croyances. Impact professionnel biais en entretien d’embauche évaluation biaisée résistance au changement 2.6 ⭐ Le faux consensus Nous croyons que nos opinions sont majoritaires. Impact professionnel résistance aux points de vue divergents décisions stratégiques mal calibrées difficulté à gérer la diversité 🧩 3. Pourquoi ces biais apparaissent-ils ? Les biais d’attribution répondent à plusieurs besoins psychologiques : 3.1 Simplifier un environnement complexe Le monde professionnel regorge d’informations : décisions rapides, urgences, interactions multiples. 3.2 Maintenir une cohérence personnelle Nous aimons penser que nous comprenons les autres. 3.3 Protéger notre image Une attribution interne pour nos succès renforce notre confiance. 3.4 Gérer notre charge mentale Les raccourcis cognitifs permettent d’aller plus vite — parfois trop vite. 🌍 4. Applications concrètes dans les métiers Cette partie est spécialement conçue pour les managers, négociateurs, leaders, RH et personnes en développement personnel. 4.1 👉 Pour les managers L’attribution causale influence : l’évaluation des performances la gestion des conflits le leadership la motivation des équipes la répartition des responsabilités Exemples Attribuer un échec à un manque de compétence plutôt qu’à une surcharge peut démotiver un collaborateur. Comprendre les causes externes permet un management plus juste et plus efficace. Un vendeur et une acheteuse devant une maison 4.2 👉 Pour les négociateurs L’attribution façonne l’interprétation des intentions de l’autre. Effets une mauvaise attribution peut conduire à l’escalade du conflit une attribution interne exagérée (« ils sont de mauvaise foi ») bloque la négociation Compétence clé Toujours tester plusieurs hypothèses explicatives. 4.3 👉 Pour les leaders Les grands leaders sont capables : d’éviter les jugements hâtifs de comprendre le contexte global d’interpréter les comportements sans stigmatiser d'inspirer par la justesse de leurs analyses 4.4 👉 Pour le développement personnel Comprendre l’attribution causale permet : de mieux se connaître de corriger ses propres biais de développer un jugement plus nuancé d’améliorer son intelligence émotionnelle 🛠️ 5. Comment améliorer ses attributions ? (Techniques pratiques) Voici des outils concrets pour les professionnels. 5.1 🔹 La règle des 3 causes possibles Avant de conclure : formuler trois explications alternatives . 5.2 🔹 Le questionnement systémique Examiner : contexte, interactions, contraintes, objectifs. 5.3 🔹 Le recadrage cognitif Changer volontairement de point de vue. 5.4 🔹 La suspension du jugement Reporter la conclusion jusqu’à obtenir plus d’informations. 5.5 🔹 La communication non violente Permet de distinguer : faits / interprétations / besoins / demandes. 5.6 🔹 L'écoute active Permet de réduire les erreurs causées par des hypothèses erronées. 📌 6. Enjeux stratégiques pour l’organisation Une meilleure compréhension des attributions conduit à : des décisions plus justes une meilleure équité perçue moins de conflits un engagement renforcé une culture professionnelle plus saine Les entreprises qui forment leurs équipes à ces mécanismes gagnent en performance, en cohésion et en qualité de relation client. 🎤 Conclusion générale Maîtriser l’attribution causale est un atout majeur pour : les managers, les leaders, les négociateurs, les professionnels RH, et toute personne en développement personnel. C’est comprendre comment nous interprétons le monde — et pourquoi ces interprétations peuvent parfois être biaisées ou incomplètes. Développer cette compétence transforme la qualité des relations humaines, améliore les décisions, apaise les tensions et renforce l’efficacité individuelle et collective. JJ en pleine 📚 7. Exemples concrets par métiers (management, vente, négociation, coaching, formation, consulting) 💼 7.1 Exemples en Management 🔸 Exemple 1 : Performance insuffisante Un collaborateur n’atteint pas ses objectifs. Attribution interne  : « Il manque de motivation. » Attribution externe  : « Les objectifs étaient irréalistes et les outils insuffisants. » Risques  : un jugement interne hâtif peut démotiver ou générer de l’injustice perçue. Bon réflexe  : analyser les facteurs organisationnels avant de conclure. 🔸 Exemple 2 : Conflit entre deux collègues Le manager pense d’abord : « Ils ne s’entendent pas car ils ont des caractères opposés. » Mais l’analyse révèle : une surcharge et un manque de clarté dans les rôles. Apport de l’attribution causale  : éviter de psychologiser un problème structurel. Remarque : La gestion des émotions, l'utilisation de l'Analyse Transactionnelle à ce niveau, est pertinent. 🛒 7.2 Exemples en Vente 🔸 Exemple 1 : Objection client Le commercial pense : « Le client refuse parce qu’il est difficile. » (interne) En réalité : il manque d’informations, ou le budget est gelé (externe). Impact  : mauvaise qualification du besoin → perte de vente. Remarques : Maîtrise du traitement des objections avec les vrais et les fausses objections. 🔸 Exemple 2 : Prospect froid Un vendeur considère : « Il ne rappelle pas parce qu’il n’est pas intéressé. » Mais le vrai frein : surcharge de travail, ou timing inadapté. Apport  : multiplier les hypothèses pour ajuster les relances. Remarque : Pareil c'est un traitement d'objections et comme il s'agit d'une vraie objection, il s'agit d'approfondir le refus -attribution externe. 🤝 7.3 Exemples en Négociation 🔸 Exemple 1 : Blocage apparent Un négociateur pense : « Ils sont de mauvaise foi. » (interne) Alors qu’en réalité : ils manquent de marge de manœuvre (externe). Conséquence  : une interprétation interne alimente le conflit. Remarque : Typique de la gestion des émotions, avec sa communication verbale, para-verbale et non verbale. 🔸 Exemple 2 : Concession tardive Le négociateur attribue : « Ils veulent nous manipuler. » Mais la cause réelle : attente de validation interne. Apport  : distinguer stratégie réelle et contraintes organisationnelles. Remarque : approfondissement de l'attribution interne - avoir une conscience interne et non pas se limiter à une impression. 🧭 7.4 Exemples en Coaching 🔸 Exemple 1 : Client manquant de confiance Le coach pourrait penser : « Il est bloqué car il a peur. » (interne) Mais il découvre : environnement toxique ou manque de soutien (externe). Effet  : une lecture plus fine permet un accompagnement adapté. Remarque : L'empathie prend toute sa place à ce moment. 🔸 Exemple 2 : Résistance au changement Attribution interne rapide : « Il ne veut pas progresser. » Causes réelles possibles : absence d’outils, manque de clarté, fatigue. Apport  : ouvrir les perspectives et explorer les systèmes. Remarque : Le premier pas vers l'autre est l'acceptation (attribution interne) de l'attitude de l'autre. Et partit (attribution externe) du PPCM Plus Petit Commun Multiple. 🎓 7.5 Exemples en Formation 🔸 Exemple 1 : Participant peu engagé Formateur : « Il ne s’intéresse pas. » (interne) Réel : il est épuisé, inquiet ou surchargé (externe). Remarque : Le rôle du formateur est d'accepter (AI) chacun comme il est, sans jugement et construire (AE) la relation de confiance selon les éléments recueillis. 🔸 Exemple 2 : Groupe dissipé Attribution rapide : « Ils manquent de discipline. » Raison authentique : durée trop longue, manque de pauses, objectif mal introduit. Apport  : ajuster l’ingénierie pédagogique. Remarque : Il est important (AE) de faire participer chaque personne (AI). 🧩 7.6 Exemples en Consulting 🔸 Exemple 1 : Résistance d’une équipe Consultant : « Ils refusent le changement par inertie. » Mais l’analyse révèle : projets mal expliqués, bénéfices non visibles. 🔸 Exemple 2 : Projet non adopté Attribution interne : « Le client n’est pas structuré. » Vérité : absence de sponsor fort ou priorités politiques en jeu. Apport  : une analyse non biaisée améliore la réussite des missions. 🧰 8. Expériences en Formation, Coaching et Consulting Cette section propose des expériences concretes. Ils ont la particularité d'avoir intégrer l’attribution causale dans les interventions afin d’améliorer la compréhension, la communication et l’efficacité des actions menées. 🎓 8.1 Expériences d’intervention en Formation 🔹 Expérience 1 : “Clarifier – Observer – Interpréter – Ajuster” Un exercice simple pour éviter les erreurs d’attribution chez les formateurs. Étapes : 1.       Clarifier  les objectifs, attentes et consignes. 2.       Observer  les comportements du groupe sans interpréter. 3.       Interpréter  uniquement après avoir recueilli des informations. 4.       Ajuster  l’animation ou les activités en fonction de la situation réelle. Exemple : Un groupe semble désengagé. Avant de conclure qu’il « manque de motivation », c'est trop facile, je vérifie la fatigue, la durée de l’activité, les consignes, le climat de groupe. 🔹 Expérience 2 : “Analyse des causes multiples” Cela permet de traiter les difficultés d’apprentissage en intégrant l’attribution interne/externe. Outil : ·       Causes individuelles (interne) ·       Causes pédagogiques (externe) ·       Causes organisationnelles (externe) ·       Causes émotionnelles (interne/externe) Usage : Idéal pour comprendre les difficultés d’un apprenant sans tomber dans des jugements stériles. JJ en consultation Coaching individuel 🧭 8.2 Expérience d’intervention en Coaching 🔹 Expérience1 : Les 3 niveaux d’attribution (Personne – Relation – Contexte) Utile pour accompagner un client dans la compréhension d’une situation problématique. Étapes : 1.       Personne  : Quels traits, croyances ou compétences influencent la situation ? 2.       Relation  : Quelle dynamique avec l’autre acteur joue un rôle ? 3.       Contexte  : Quel environnement, quelles pressions ou contraintes interviennent ? Application :   Remarque : Le coach (ACE)* aide le client à explorer ces trois niveaux pour élargir son champ de perception (ACI)* et éviter l’auto-blâme ou le blâme d’autrui. 🔹 Expérience 2 : “Du récit à la réalité” Utile pour distinguer les faits des interprétations. Processus : 1.       Récit  : « Ce qui se passe selon vous ? » 2.       Faits  : « Que peut-on vérifier objectivement ? » 3.       Interprétations  : « Que supposez-vous ? » 4.       Hypothèses alternatives  : « Quelles autres explications possibles ? » 5.       Action constructive  : « Que décidez-vous maintenant ? » Bénéfice : Le client développe une vision plus juste et plus apaisée des situations. Remarque : Questionnement &dequate et gestion des émotions d'abord verbalement plus para-verbalement et enfin non verbalement. 🧩 8.3 Expérience d’intervention en Consulting 🔹 Expérience 1 : “Diagnostic 360° des causes” Utile pour les audits, analyses d’équipe ou projets de transformation. Structure : 1.       Causes humaines  (interne) : compétences, motivation, culture. 2.       Causes structurelles  (externe) : organisation, processus. 3.       Causes techniques  (externe) : outils, technologies. 4.       Causes stratégiques  (externe) : vision, priorités. Bénéfice : Évite de blâmer les individus quand le système est en cause. Remarque : Savoir prendre du recul dans un questionnement à majorité factuel. 🔹 Expérience 2 : “Hypothèses croisées” Méthode utilisée en consulting pour limiter les interprétations hâtives. Étapes : 1.       Identifier l’hypothèse principale du client. 2.       Formuler 2 à 3 hypothèses alternatives. 3.       Tester objectivement chaque option. 4.       Évaluer l’impact potentiel de chaque cause. 5.       Recommander des solutions adaptées. Exemple : Dans ce cas là la baisse de performance n'était pas forcément liée à un manque de motivation (interne), mais elle découlait d’un nouveau logiciel mal intégré (externe). 📘 8.4 Exemples complets en Formation 🎯 Cas pratique Gestion d’un participant démotivé Contexte Cela se passa lors d'une formation de deux jours sur la communication interpersonnelle. Dès la première matinée, un participant reste en retrait, participe peu et semble fermé. Le groupe commence à le remarquer et à perdre de l’énergie. Interprétation initiale spontanée (possible attribution interne) « Il n’est pas motivé. Il ne veut pas être ici. » Analyse plus fine des causes possibles ·       Causes internes  : fatigue, manque de confiance, difficulté avec le sujet. ·       Causes externes  : formation imposée, surcharge de travail, consignes pas claires, problème personnel. Risques si je reste sur une attribution interne ·       Tension ou distance avec le participant. ·       Impression de jugement. ·       Baisse de participation du groupe. Intervention de la formatrice : méthode “Clarifier – Explorer – Ajuster” 1.       Clarifier  : consignes et objectifs sont compris. 2.       Explorer individuellement  : échange en aparté avec le participant. o   Le participant explique qu’il a été envoyé « de force » et qu’il appréhende les exercices de prise de parole. 3.       Ajuster  : proposer des alternatives. o   Je propose de choisir volontairement ses moments d’intervention. Résultat Le participant s’engage progressivement, participe aux travaux de groupe et devient actif l’après-midi. Apprentissage sur l’attribution causale La cause était externe  (formation imposée) et interne instable (appréhension), ce qui appelait un ajustement et non un jugement. 🎯 Cas pratique – Participant dominant et perturbateur Contexte Lors d’une formation en leadership, un participant monopolise la parole, coupe les autres et s’impose dans chaque débat. Le groupe s’agace et la dynamique se dégrade. Interprétation initiale fréquente (attribution interne) « Il est égocentrique. Il prend toute la place. » Analyse structurée ·       Causes internes possibles  : besoin de reconnaissance, personnalité expressive. ·       Causes externes possibles  : consignes pas assez cadrées, manque d’espace pour les autres, pression hiérarchique, volonté de « bien faire ». Intervention : Modèle “Faits – Perception – Règles – Engagement” 1.       Faits  : Rappeler calmement les observations (« tu prends souvent la parole en premier… »). 2.       Perception  : exprimer l’impact sur le groupe. 3.       Règles  : réaffirmer les règles de distribution du temps de parole. 4.       Engagement  : proposer des tours de parole structurés. Résultat Le participant réalise l’effet involontaire de son comportement. Il s’ajuste et le groupe respire. Apprentissage Une lecture exclusivement interne aurait conduit à le juger. Une attribution mixte (personne + cadre de formation) permet une intervention constructive. 📝 8.5 Étude de cas complète (Format professionnel) 🏫 Étude de cas – Résistance à une nouvelle méthode d’apprentissage Contexte général Un organisme de formation déploie une nouvelle méthode pédagogique basée sur l’apprentissage inversé. Plusieurs formateurs remontent que les apprenants « refusent », « décrochent » ou « critiquent constamment » le dispositif. Attributions initiales (internes) ·       « Ils ne veulent pas faire d’efforts. » ·       « Ils ont une mauvaise attitude. » Analyse avec la grille d’attribution causale Dimension Analyse Faits Taux de participation en baisse, retours négatifs, confusion dans les consignes. Causes internes Habitudes anciennes, difficulté à s’auto-organiser, manque d’autonomie. Causes externes Méthode non expliquée, consignes floues, surcharge de travail. Contrôlabilité Forte : clarifier, accompagner, adapter. Hypothèses alternatives Méthode mal introduite, manque de support, rythme trop rapide. Intervention 1.       Entretiens avec formateurs et apprenants . 2.       Observation de deux sessions . 3.       Reconstruction du parcours pédagogique . 4.       Identification de 3 causes externes majeures  : o   la méthode n’a jamais été expliquée clairement aux apprenants, o   les formateurs eux-mêmes n’étaient pas totalement formés, o   les supports ne correspondaient pas au niveau des groupes. Plan d’action proposé ·       Séquence introductive obligatoire de 20 minutes pour expliquer la méthode. ·       Formation courte complémentaire pour les formateurs. ·       Supports simplifiés et progressifs. ·       Évaluation intermédiaire après chaque module. Résultat Après 6 semaines : +40 % de participation active, meilleure satisfaction, comportements plus positifs. Apprentissage global Ce cas montre l’importance d’éviter l’attribution interne rapide (« ils ne veulent pas ») au profit d’un diagnostic structurel plus riche. 📊 8.6. Grille d’analyse de l’attribution causale (professionnels) Cette grille permet d’évaluer rapidement une situation, un comportement ou un problème en identifiant les types d’attributions en jeu (internes, externes, stables, instables, contrôlables, incontrôlables) et leurs impacts possibles.Elle peut être utilisée en management, coaching, formation, médiation, négociation ou consulting . Grille d’analyse – Version professionnelle Élément analysé Questions à se poser Type d’attribution Risques / Effets Actions recommandées 1. Faits observés Quels faits objectifs sont vérifiables ? — Limite les interprétations hâtives Collecter données, témoignages, éléments concrets 2. Interprétation initiale Quelle est ma première explication spontanée ? Interne / Externe Biais possible (erreur fondamentale d’attribution) Suspendre le jugement, générer alternatives 3. Causes internes possibles Quel rôle jouent : compétences, motivation, attitudes, traits ? Interne, stable/instable Risque de blâme ou auto-blâme Explorer causes situées, non définitives 4. Causes externes possibles Quel rôle joue le contexte : charge, outils, process, conditions ? Externe, stable/instable Risque déresponsabilisation ou minimisation Identifier leviers sur l’environnement 5. Contrôlabilité La cause peut-elle être modifiée ? Par qui ? Contrôlable / Incontrôlable Sentiment d’impuissance ou exigence excessive Focaliser sur leviers d’action réalistes 6. Importance perçue Quel impact cette cause a-t-elle réellement ? — Surévaluation ou sous-estimation Prioriser les causes significatives 7. Hypothèses alternatives Quelles autres explications plausibles ? Interne / Externe Correction du biais de confirmation Construire au moins 3 hypothèses 8. Vérifications nécessaires Que faut-il valider avant d’agir ? — Mauvaise décision si non vérifié Interroger, mesurer, observer 9. Impact relationnel Comment mon attribution influence la relation ? — Conflits, méfiance, erreurs managériales Choisir des attributions favorisant respect & coopération 10. Actions finales Que puis-je faire maintenant concrètement ? — Paralysie, excès de réaction Définir des actions ajustées aux causes réelles 🧭 Mode d’emploi rapide ·       Utilisez cette grille lorsque vous analysez un comportement, un conflit, un échec ou un succès. ·       Passez les cases dans l’ordre  pour éviter les conclusions rapides. ·       Revenez aux faits  si vous sentez un jugement trop fort. ·       Utilisez-la en entretien, réunion, coaching individuel ou analyse d’équipe. ACI : Attribution Causale Interne ACE : Attribution Causale Externe Le mot de la fin Vous remarquerez que pour bien utiliser l'attribution causale, il est nécessaire de posséder plusieurs outils différents. D'abord il est nécessaire de travailler sur l'attention et la conscience et n'oubliez pas toute l'importance de la prise de conscience Ensuite les bases de la communication pour créer une relation productive. La partie émotionnelle est particulièrement importante, car elle régit les relation, avec les autres et aussi avec soi-même. Après c'est du spécifique suivant les personnes, la siuation, les objectifs. Je vous ai mis ci-dessus une grille d'analyse professionnelle qui vous permet d'avoir une ligne de conduite. A vous après de l'adapter. Quoiqu'il en soit, je reste à votre disposition pour en parler. cela peut se faire en visio ou par téléphone ou je peux vous rencontrer pour cela, contactez moi ! Jean Jacques J.

Elisabeth Kübler-Ross La perte – qu’il s’agisse du décès d’un proche, d’une séparation, d’une maladie, d’une perte de travail, d’un changement brutal de vie – est l’une des expériences les plus universelles et pourtant les plus déroutantes. Elle bouleverse notre rapport au temps, à nous-mêmes, aux autres et au sens même de notre existence. Parmi les voix qui ont le plus profondément éclairé cette traversée, Elisabeth Kübler-Ross  reste une référence incontournable. Médecin psychiatre, pionnière des soins palliatifs, elle a consacré sa vie à accompagner les personnes en fin de vie et les familles endeuillées. Sa compréhension du deuil ne se limite pas à une analyse psychologique : elle embrasse la dimension émotionnelle, existentielle, relationnelle… et même spirituelle de la perte. 🌿 I. Les bases du modèle Kübler-Ross : ce qu’il est… et ce qu’il n’est pas ! Elisabeth Kübler-Ross a identifié cinq réactions émotionnelles fréquentes  face à une perte majeure. Il ne s’agit pas d’étapes linéaires  mais de mouvements , de vagues , de retours en arrière  et d’oscillations Chaque personne vit ces états de manière unique. Les cinq réactions courantes sont : Le déni La colère Le marchandage La dépression L’acceptation Son intention n’a jamais été de créer un modèle rigide, mais de mettre des mots sur un chaos intérieur , de normaliser la douleur  et d’aider les humains à comprendre qu’ils ne sont pas “fous” lorsqu’ils vivent des émotions contradictoires. 🌫️ II. Le déni : le premier refuge de l’âme Le déni n’est pas un mensonge que l’on se raconte : c’est une protection temporaire . Kübler-Ross disait que le déni “ amortit le choc ”, comme un airbag psychologique. Face à l’impensable, l’esprit réduit la réalité pour la rendre supportable. On avance en mode automatique. On survit. On respire. C’est déjà beaucoup. Ce stade nous permet de gagner du temps intérieur , afin que nos émotions ne nous submergent pas d’un seul coup. 🔥 III. La colère : l’énergie de la survie La colère est souvent mal perçue. Pourtant, pour Kübler-Ross, elle est “ un signe que le cœur se remet à battre ”. Elle peut se tourner : contre soi-même contre les autres contre le destin contre Dieu, la vie ou le monde contre l’injustice de la perte La colère réveille. Elle réintroduit l’énergie. Elle est une protestation sacrée  contre la rupture du lien, contre la cassure du connu. “Pourquoi moi ? Pourquoi maintenant ? Qui est responsable ?” Ces questions sont souvent la première tentative pour redonner un sens au chaos . 🤲 IV. Le marchandage : la négociation avec l’inévitable Ce stade n’est pas une négociation réelle, mais une conversation intérieure  avec ce qui est perdu. On revisite le passé :“Si seulement j’avais…” “Et si j’avais dit…” “Et si j’étais arrivé plus tôt…” “Et si je faisais quelque chose maintenant… peut-être que…” Ce mouvement mental est une tentative de reprendre un contrôle symbolique  là où il n’y en a plus. Il permet d’apprivoiser petit à petit la réalité, en la touchant par petites touches. 🌧️ V. La dépression : la profondeur après la tempête Contrairement à ce qu’on croit, ce stade n’est pas pathologique en soi. Pour Kübler-Ross, il représente le moment où le cœur comprend vraiment la perte . Ce n’est plus la défense. Ce n’est plus la lutte. C’est le contact. Cette tristesse est souvent une descente nécessaire  vers la vérité du manque.On se retire. On pleure. On relâche ce qu’on retenait depuis le début. Ce n’est pas une chute. C’est une intégration . La dépression du deuil est la preuve que l’amour a existé. Et que cet amour, sous une autre forme, cherche à renaître. 🌄 VI. L’acceptation : la paix, et non l’oubli L’acceptation n’est pas : l’idée que “c’était mieux comme ça”, ni un effacement de la douleur, ni un retour à l’ancien soi. C’est plutôt : un relâchement intérieur, une respiration nouvelle, une ouverture vers un futur possible, même s’il est différent. C’est comprendre que la perte fait désormais partie de l’histoire,mais qu’elle ne sera plus le centre de la souffrance. L’acceptation est un acquiescement profond à la réalité , pas une résignation. 🌌 VII. La dimension spirituelle selon Kübler-Ross Elisabeth Kübler-Ross voyait la vie humaine comme un processus global, où la dimension spirituelle n’est jamais séparée de la dimension psychologique. Pour elle : La perte est un passage , non une fin. Le lien avec un être aimé ne disparaît pas  : il se transforme. Ce que nous perdons extérieurement peut devenir une force intérieure . Le deuil est une initiation , une traversée qui ouvre une conscience élargie. Elle voyait dans la souffrance un mouvement profond : celui de la croissance de l’âme . Elle disait souvent :“ Les plus grandes leçons de la vie viennent des pertes, de la douleur, du changement. ” 🌱 VIII. Ce que le modèle nous enseigne aujourd’hui La courbe du deuil suivant Elisabeth Kübler-Ross Les recherches contemporaines ont confirmé que : Le deuil n’est pas une ligne droite. Les émotions reviennent par vagues. Plusieurs “états” cohabitent en même temps. Il n’y a aucune bonne manière de vivre une perte. L’amour continue sous d’autres formes : souvenirs, valeurs, transformation. Se relever est un processus lent, mais naturel. En regardant chaque état nous percevons différents La force du modèle Kübler-Ross est d’offrir un cadre de compréhension , sans jamais enfermer. 🧘‍♂️ IX. Pourquoi ce modèle nous touche toujours autant Parce qu’il ne parle pas seulement de la mort. Il parle de toutes les formes de changement radical , de toutes les ruptures. Une séparation amoureuse Une perte d’emploi Une maladie Un déménagement forcé Une amitié qui se défait Une identité qui se transforme Une vie qui change de direction Partout où il y a perte, il y a deuil. Et partout où il y a deuil, les “mouvements Kübler-Ross” sont possibles. Ils sont devenus universels parce qu’ils reflètent le chemin de l’humain qui évolue . ✨ X. La perte comme transformation profonde Le legs de Kübler-Ross n’est pas simplement un modèle de deuil. C’est une vision de l’être humain. Elle nous rappelle que : La perte n’est pas une fin, mais un passage. La souffrance n’est pas une punition, mais un signal. L’amour ne disparaît pas : il change de forme. Le cœur humain sait se réparer, même lorsqu’il croit le contraire. Ce que nous perdons peut devenir une force intérieure . La perte est peut-être l’une des expériences les plus douloureuses, mais aussi l’une des plus transformantes , des plus humanisantes , des plus spirituellement révélatrices . Il existe des moments dans la vie où tout bascule.Pas forcément après un drame spectaculaire, parfois juste après un mot, un mail, un geste, un silence.Et tout à coup, ce que nous pensions stable, solide, acquis… se fissure. La perte ne prend pas une seule forme.Elle est professionnelle, émotionnelle, existentielle.Souvent, elle est tout cela à la fois. Je vous propose quelques expériences pour comprendre comment ces pertes s’entremêlent, à travers des récits profondément humains. 🕊️La pensée d'Elisabeth Kübler-Ross Selon Elisabeth Kübler-Ross, guérir du deuil ne consiste jamais à oublier. Guérir, c’est avancer avec . Avec ce qu’on a perdu, avec ce qu’on a appris, avec ce que l’expérience a transformé en nous. Le deuil est un chemin. Parfois chaotique, parfois silencieux.Mais toujours profondément humain. Et au bout du chemin, il n’y a pas seulement l’acceptation :Il y a un soi renouvelé , plus large, plus conscient, plus vivant. 🌌 I. Comment les trois pertes se croisent, s’influencent et s’amplifient ! 🔵 1. Perte d’emploi : “Le jour où Marc a perdu bien plus qu’un poste” Marc n’avait jamais imaginé que cela lui arriverait. Il travaillait dans la même entreprise depuis dix-sept ans. Il connaissait chaque couloir, chaque visage, chaque rituel du matin.Quand il a reçu cet appel l’informant qu’il “ne faisait plus partie du plan”, il n’a d’abord rien compris. Il est rentré chez lui, s’est assis dans sa voiture…et il a mis près d’une heure avant de tourner la clé et démarrer. Ce n’était pas seulement la peur de ne plus payer ses factures. C’était le vertige de ne plus savoir qui il était . Le “Bonjour chef !”, les réunions, la carte professionnelle, les dossiers, les collègues…Tout disparaissait d’un coup, comme si sa vie s'effaçait d’un tableau noir. Pendant des semaines, il a eu honte. Il ne répondait plus aux messages. Il évitait les regards, même ceux de sa femme. Ce n’est que bien plus tard qu’il comprit que ce qu’il vivait, ce n’était pas un simple revers professionnel : c’était un deuil . Le deuil d’un rôle, d’une structure, d’une identité. Et ce n’est qu’en acceptant de nommer cette perte qu’il a commencé à renaître. Voir l'excellent film de Gérard Jugnot : Une époque formidable en 1991, relate cette situation. 🟠 2. Perte émotionnelle : “Quand Clara a dû apprendre à respirer autrement” Clara et Julien avaient construit cinq années de vie ensemble.Ils avaient leurs restaurants préférés, leurs habitudes, leurs petites disputes,leur appartement rempli de souvenirs accrochés au mur. Quand Julien lui a annoncé qu’il ne se voyait plus dans cette relation,Clara a senti son corps se vider d’un seul coup.Elle a cru qu’elle allait s’effondrer devant lui —pas à cause de la rupture elle-même,mais parce qu’une partie de son monde s’effritait. Les jours suivants, elle a continué à mettre deux tasses à café sur la table,sans s’en rendre compte.Elle vérifiait encore la batterie du téléphone,comme si quelqu’un aurait dû appeler. Ce n’était pas seulement Julien qu’elle perdait.C’était : son projet de vie, l’avenir qu’elle imaginait, son rôle de “compagne”, et une part d’elle-même qu’elle lui avait confiée. Le silence dans l’appartement était devenu un gouffre. Un deuil, encore. Un deuil invisible. Le deuil de ce qu’elle avait aimé, espéré, rêvé. Et un jour, elle a compris qu’il lui faudrait réapprendreà respirer seule. À se retrouver. À laisser partir ce qui ne revenait plus. A accepter cette situation. 🟣 3. Perte existentielle : “Le jour où Hélène n’a plus reconnu sa propre vie” Hélène avait tout pour être heureuse —du moins, c’est ce que tout le monde disait. Un bon travail, une maison lumineuse, une famille soudée. Mais chaque matin, lorsqu’elle se réveillait, elle sentait une lourdeur dans sa poitrine. Elle accomplissait tout mécaniquement, comme si sa vie s’était réduite à une série d’actions sans sens. Un jour, en regardant son reflet dans une vitre du métro, elle s’est surprise à penser : “Je ne sais plus qui je suis. Je ne sais plus où je vais.” Rien n’avait été perdu matériellement. Mais elle s’était perdue elle-même . Ce vide intérieur, cette absence de sens, c’était aussi un deuil : le deuil d’une version d’elle-même qui avait existé, celle qui croyait, qui espérait, qui vibrait. La perte existentielle ne fait pas de bruit. Mais elle bouleverse tout. Elle appelle à renaître de l’intérieur. 🌌 II. Article : Comment les trois pertes se croisent, s’influencent et s’amplifient Les pertes dans la vie ne restent jamais cloisonnées. Elles se mélangent, se répondent, se nourrissent parfois les unes des autres. La perte d’emploi, la perte émotionnelle et la perte existentielle sont trois formes différentes de rupture…mais elles activent souvent les mêmes mécanismes intérieurs  : la remise en question, le doute, la peur du vide, et la transformation. 🔄 1. Une perte en cache souvent une autre Perdre un emploi peut faire naître une perte existentielle : “Si je ne travaille plus, qui suis-je ?” “Ma vie a-t-elle un sens sans ce rôle ?” De même, une rupture amoureuse peut amener une perte identitaire et professionnelle : difficulté à se concentrer, baisse de motivation au travail, parfois même démission ou burnout. La perte existentielle, elle, peut déstabiliser toutes les autres sphères : “Je ne me reconnais plus.” Et soudain, tout semble vaciller : la relation, le travail, les choix de vie. Les pertes ne s’additionnent pas. Elles résonnent . 🌪️ 2. La perte ébranle les repères, quel que soit son domaine Chaque perte provoque une forme de déracinement : La perte d’emploi  déracine la sécurité et l’identité sociale. La perte émotionnelle  déracine les liens et l’intimité. La perte existentielle  déracine le sens, la direction, la cohérence de la vie. Ces déracinements réveillent les mêmes émotions : choc, colère, tristesse, vide, reconstruction. C’est pourquoi les outils issus du modèle Kübler-Ross s’appliquent si bien aux trois. 🧩 3. Les trois pertes activent les mêmes questions profondes Qui suis-je sans ce travail ? Qui suis-je sans cette relation ? Qui suis-je sans ce sens que j’avais ? Ces trois questions se ressemblent. Elles révèlent le fil rouge : la perte pousse l’être humain à se redéfinir. Peu importe la forme de la perte, elle force un réalignement intérieur, un re-questionnement du “moi”. 🌱 4. Quand les pertes s’alignent, la transformation devient inévitable Certaines personnes traversent plusieurs pertes à la fois : un licenciement, une rupture, une crise de sens. Ce n’est pas un hasard. La vie utilise parfois l’effondrement comme un mécanisme de réorientation profonde . L’extérieur s’écroule pour que l’intérieur se reconstruise. Et ce mouvement, aussi brutal soit-il, ouvre souvent un espace de renaissance : une reconversion, une nouvelle relation plus saine, une vie plus alignée, une spiritualité plus ancrée, un soi plus vrai. 🔥 5. Au cœur des trois pertes, il y a le même message : la transformation Elisabeth Kübler-Ross l’a souvent dit : la perte n’est pas une punition. C’est une transition. Qu’elle soit professionnelle, émotionnelle ou existentielle, la perte vient défaire l’ancien pour permettre l’émergence du nouveau. Elle nous invite à : redescendre en nous-mêmes, écouter ce qui veut naître, laisser partir ce qui n’a plus lieu d’être, réinventer notre histoire. La douleur n’est que le signe qu’un passage s’ouvre. ✨ les trois pertes, trois portes, un accompagnement du deuil vers la même renaissance La perte d’emploi, la perte émotionnelle et la perte existentiellene sont pas des événements isolés. Ce sont trois portes vers un seul mouvement : l’évolution intérieure . Elles secouent, blessent, désorientent —mais elles réveillent aussi : la conscience, la liberté, le courage, l’authenticité, elles peuvent être résolues plus vite et de façon plus durable avec un accompagnement du deuil. Chaque perte est une invitation. Une traversée. Et parfois, un appel.

Un chef de cuisine donnant ses directives à une collaboratrice Daniel Goleman, psychologue et journaliste scientifique américain, est largement reconnu pour avoir popularisé le concept d’intelligence émotionnelle (IE) à travers ses ouvrages, notamment  L'intelligence émotionnelle  publié en 1995. Selon lui, l’intelligence émotionnelle désigne la capacité à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions, ainsi qu’à percevoir et influencer celles des autres. Au travail, cette compétence est devenue un facteur clé de réussite, facilitant la communication, la collaboration, la résolution de conflits et la motivation.   l’Intelligence émotionnelle (IE) et le Quotient intellectuel (QI) Le QI, est souvent une référence d’intelligence mais de plus en plus l’IE – Quotient émotionnel devient un incontournable pour manager dans de bonnes conditions.   1. Définition QI (Quotient Intellectuel) : Mesure la capacité cognitive générale, notamment la logique, le raisonnement, la résolution de problèmes, la mémoire, la compréhension verbale et la vitesse de traitement de l'information. Il est traditionnellement utilisé pour évaluer l’aptitude intellectuelle d’une personne dans des tests standardisés. Exemple  : un score de QI élevé indique une bonne capacité à résoudre des énigmes ou des problèmes logiques. IE (Intelligence Émotionnelle) : Désigne la capacité à identifier, comprendre, gérer ses propres émotions et à percevoir, influencer et établir des relations avec les autres. Inclut des compétences comme l’empathie, la gestion du stress, la maîtrise des émotions et la communication interpersonnelle. Exemple  : une personne avec une forte IE peut désamorcer un conflit ou motiver une équipe, même si son QI n’est pas exceptionnel. 2. Domaines d’évaluation QI : Cognitive, analytique et logique. Se concentre sur les facultés mentales liées à la pensée abstraite et la résolution de problèmes techniques. IE : Émotionnel, social et relationnel. Se concentre sur la conscience de soi, la régulation émotionnelle, l’empathie et les compétences sociales. 3. Impact sur la vie quotidienne et professionnelle QI : Favorise la réussite dans des domaines nécessitant des compétences analytiques, scientifiques ou techniques. Peut aider à résoudre des problèmes complexes ou à apprendre de nouvelles connaissances rapidement. IE : Cruciale pour la réussite dans des environnements sociaux et professionnels où la collaboration, la leadership et la gestion des conflits sont essentiels. Favorise la motivation, la résilience et la création de relations solides. 4. Complémentarité Bien que le QI soit souvent considéré comme un indicateur de potentiel intellectuel, il ne suffit pas à garantir le succès ou la satisfaction dans la vie. L’IE joue un rôle essentiel dans la manière dont une personne utilise ses capacités, forge ses relations et gère ses émotions face aux défis. Résumé Aspect QI IE Ce qu'il mesure Capacités cognitives (logique, raisonnement) Capacités émotionnelles et sociales Type de compétence Intelligence analytique Intelligence émotionnelle et sociale Impact Résolution de problèmes, apprentissage Relations, gestion du stress, leadership Importance Utile pour certaines professions techniques Cruciale pour la réussite interpersonnelle et le leadership   Le rapport entre l’intelligence émotionnelle et le leadership L ’intelligence émotionnelle est étroitement liée au leadership efficace. Un leader doté d’une forte IE sait non seulement gérer ses émotions, mais aussi inspirer, motiver et connecter avec ses collaborateurs. Il crée un environnement de travail positif, où la confiance et la cohésion se développent. La capacité à percevoir les émotions des autres permet au leader d’adapter son comportement, de gérer les situations conflictuelles avec tact et de prendre des décisions plus empathiques. Ainsi, l’IE favorise un leadership authentique et résilient.   Qu’est-ce que le leadership de résonance ? Le leadership de résonance , concept développé par Goleman, consiste à créer une harmonie émotionnelle dans l’équipe ou l’organisation. Un leader résonant inspire confiance, suscite l’enthousiasme et favorise la cohésion en étant lui-même en harmonie avec ses valeurs et ses émotions. Il entretient une relation authentique avec ses collaborateurs, ce qui génère un climat de travail positif et productif. Le leadership de résonance repose donc sur la capacité à créer une « résonance » émotionnelle, c’est-à-dire une connexion sincère et inspirante.   Comment devenir un leader résonant ? Pour devenir un leader résonant, il faut développer plusieurs compétences clés : Intelligence émotionnelle  : Apprendre à reconnaître et à gérer ses propres émotions, ainsi qu’à percevoir celles des autres. Empathie  : Se mettre à la place des autres pour mieux comprendre leurs motivations et leurs besoins. Authenticité  : Être sincère, cohérent avec ses valeurs et ses émotions. Communication positive  : S’exprimer avec clarté, écoute active et encouragement. Gestion du stress  : Maintenir son calme face aux défis et aux pressions. Développement personnel continu  : S’engager dans une démarche d’évolution pour mieux comprendre et maîtriser ses émotions.   La volonté de changer Le changement est souvent motivé par une volonté sincère de s’améliorer, d’évoluer et de s’adapter aux défis du contexte professionnel. La conscience de ses propres émotions et leur gestion efficace facilitent cette transformation. Cultiver l’intelligence émotionnelle permet d’ouvrir la voie au développement personnel, à une meilleure gestion du stress, et à une influence positive sur son environnement. La capacité à changer et à évoluer est essentielle pour devenir un leader résonant et inspirant.   Qu’est-ce qu’une équipe de résonance ? Une  équipe de résonance  est une groupe où les membres sont synchronisés émotionnellement, créant une harmonie collective favorisant la motivation, la collaboration et la performance. Inspirée par le concept de leadership de résonance de Daniel Goleman, cette approche repose sur la capacité du leader à créer un environnement où chaque individu se sent connecté, valorisé et aligné avec la vision commune. Les principes fondamentaux pour bâtir une équipe de résonance 1. Cultiver la conscience de soi et l’intelligence émotionnelle Le leader doit d’abord connaître ses propres émotions et ses valeurs. Cette authenticité inspire confiance. Il doit aussi percevoir et comprendre les émotions des membres de l’équipe pour mieux répondre à leurs besoins. 2. Favoriser la communication authentique et empathique Encourager l’écoute active, la transparence et le partage sincère. Valoriser les différences et reconnaître les contributions de chacun. 3. Créer un environnement de confiance et de respect La confiance se construit par la cohérence, la fiabilité et la reconnaissance. Le respect mutuel favorise la sécurité psychologique nécessaire à l’expression de soi. 4. Développer une vision partagée et un objectif commun Impliquer l’équipe dans la définition des buts et des valeurs. Favoriser l’engagement et le sens du collectif. 5. Encadrer la gestion des émotions en situation de changement ou de conflit Le leader doit modérer ses propres émotions et aider l’équipe à naviguer dans les périodes difficiles. 6. Encourager la cohésion par des rituels et des moments de partage Instaurer des rencontres régulières, des feedbacks positifs et des célébrations des succès communs. Étapes pour bâtir une équipe de résonance Diagnostic et écoute Évaluer le climat émotionnel de l’équipe. Identifier les forces et les sources de tension. Développer la conscience collective Organiser des ateliers de réflexion sur la mission, les valeurs et les émotions. Promouvoir l’intelligence émotionnelle Former les membres à la gestion de leurs émotions et à l’empathie. Instaurer un leadership participatif Impliquer l’équipe dans la prise de décision. Valoriser la contribution de chacun. Maintenir la dynamique Instaurer une pratique régulière de feedbacks et de reconnaissances. Les bénéfices d’une équipe de résonance Amélioration de la cohésion et de la motivation ·        Meilleure gestion des conflits ·        Augmentation de la créativité et de l’innovation ·        Renforcement de la résilience collective face aux défis ·        Performance accrue et satisfaction au travail · Conclusion Bâtir une équipe de résonance demande un engagement sincère du leader envers le développement émotionnel de tous ses membres. Nous vous aidons à créer un environnement où la confiance, l’authenticité et la communication positive prévalent, il est possible de transformer une simple équipe en un groupe harmonieux, résilient et performant. Livre : L'intelligence émotionnelle au travil de Daniel Goleman - Richard Boyatsis - Annick McKee

À notre époque, avec tout ce qui se passe, le terrorisme, les guerres, la récession, la pandémie ont rendu la nécessité de comprendre la résilience plus pressante que jamais. Définition de la résilience : La résilience est un phénomène psychologique qui consiste pour un individu, affecté par un traumatisme, à prendre acte de l'événement traumatique de manière à ne pas, ou plus, vivre dans le malheur et à se reconstruire d'une façon socialement acceptable. Au-delà de l’éducation, au-delà de l’expérience, au-delà de la formation, c’est le niveau de résilience qui détermine, qui réussit, qui échoue. C’est aussi vrai aux Jeux Olympiques que dans les unités de cancérologie ou dans un comité de direction d’une entreprise. Selon Dian L. Coutu, rédactrice à Harvard Business Review (spécialisé en psychologie et en Business) constat que toutes les théories se recoupent en trois points. 1. L’acceptation absolue de la réalité Être optimiste c’est bien, à la condition toutefois, qu’elle ne déforme pas la réalité. Les bonnes questions à se poser peuvent être : « Est-ce que je suis conscient de la réalité de la situation ? Est-ce que je comprends la réalité de ma situation ? Est-ce que j’accepte cette réalité ? Est-ce que je ne fuis pas la réalité ? Est-ce le cas pour mon organisation ?» … Car affronter la réalité peut être désagréable et c’est une tâche éreintante et souvent bouleversante. Lorsque nous regardons la réalité bien en face, nous nous préparons à agir de sorte à pouvoir endurer et survivre à des épreuves extraordinaires. Nous vous y entrainerons avant même que cela ne devienne une réalité. Pratique : Au lieu de vous réfugier dans le déni pour supporter les épreuves, porter un regard sobre et terre à terre sur la réalité de votre situation. Vous vous préparerez ainsi à agir d’une manière qui vous permet de tenir – et vous vous entraînerez à survivre avant même que le pire arrive. 2. La profonde conviction, souvent étayée par des valeurs profondes, que la vie a un Sens La capacité, à voir la réalité telle qu’elle est, est intimement liée au deuxième élément fondamental de la résilience : la propension à donner du sens aux moments difficiles. Une personne n’est pas résiliente si lors de fortes pressions, elle se sent victime « Comment cela peut-il m’arriver à moi ? » et ne tire pas un enseignement des difficultés qu’elle traverse. Cependant une personne résiliente construit sur la base de cette affliction pour lui donner du sens, pour elles même et les autres. La notion de sens peut être difficile à appréhender et ce n’est pas parce que l’on a trouvé un sens à un moment que cela restera ainsi et durera. Les valeurs qu’elles soient positives ou négatives, sont en réalité plus importantes en matière de résilience des organisations que le fait d’avoir des personnes résilientes au sein des effectifs. Et quand la faiblesse d’une organisation devient manifeste, il est plus probable que les individus résilients abandonnent le navire, plutôt que de compromettre leur propre survie. Pratique : Lorsque les difficultés se présentent, résistez à la tentation de vous considérer en victime et de vous lamenter « Pourquoi moi ? » A la place, construisez à partir de cette souffrance afin de lui donner un sens, pour vous et las autres. Vous ferez ainsi des ponts entre les épreuves du présent et un avenir meilleur, plus riche – des ponts qui auront par ailleurs pour fonction de rendre le présent plus gérable, en vous ôtant le sentiment qu’il est écrasant. 3. Des capacités d’improvisation. Le troisième élément fondamental de la résilience est la capacité à se débrouiller avec ce qu’on a sous la main. Claude Lêvi-Strauss appelait cette aptitude le « bricolage ». Détail intéressant, les origines de ce mot sont intimement liées au concept de la résilience, qui signifie littéralement « rebondir ». Le bricolage au sens moderne du mot, peut être défini comme une sorte d’inventivité, une capacité à trouver à un problème sans avoir les outils ou les matériaux adaptés ou évidents. « Il a été démontré que, lorsque les individus sont sous pression, ils se réfugient dans leurs modes de réaction les plus habituels. Dans des situations éminemment critiques, on n’attend pas d’eux de la créativité. » Karl E. Weick Professeur en comportements organisationnels à la Business School de l’Université du Michigan. En d’autres termes, les règles et diverses consignes qui font que certaines entreprises semblent moins créatives peuvent les rendre plus résilientes dans des moments de fortes perturbations. Pratique : Quand les ennuis se dressent sur votre route, soyez inventif. Tirez parti ce dont vous disposez, utilisez vos ressources à des fins inhabituelles et imaginez des possibilités que d’autres ne voient pas. Remarque : On peut rebondir, en cas de difficultés, grâce à une ou deux de ces facultés, mais on est en fait, réellement résilient qu’avec les trois. Ces trois grandes caractéristiques s’appliquent aussi aux organisations résilientes. La résilience n’est ni bonne ni mauvaise. Elle constitue simplement l’aptitude et la capacité d’être robuste lorsqu’on est soumis à des conditions de changement ou de stress énormes. Ceux qui ont travaillé sur la résilience : Norman Garmezy , professeur émérite à l’université de Minnesota. Après avoir étudié pourquoi bon nombre d’enfants de parents schizophrènes ne souffraient pas de troubles psychiques malgré leur environnement dans le lequel ils avaient grandi, il avait conclu qu’une certaine faculté de résilience jouait un rôle plus important qu’on ne le présumait alors dans la santé mentale des individus. Maurice Vanderpol , ancien président du Boston Psychoanalytic Society and Institute, a observé de que de nombreux survivants en bonne santé des camps de concentration possédaient ce qu’il appelle « un bouclier en plastique » qui est composé d’humour noir, d’une capacité de s’attacher aux autres et de posséder un espace psychologique intérieur. George Vaillant , ancien directeur du programme Study of Adult Development à Harvard Medical School de Boston, a observé durant 60 ans, des groupes pour constater la part de résilience génétique et la possibilité d’apprendre à acquérir cette résilience au cours de sa vie. Viktor E. Frankl, psychiatre autrichien et rescapé d’Auschwitz, alors qu’il était lui-même en souffrances innommables, ou thérapie par le sens, une technique thérapeutique humanisme visant à aider les individus à prendre le type de décisions qui donneront une signification à leur vie. Son livre : « Découvrir un sens à la vie ». L’effondrement donne du sens dans les organisations : la catastrophe de Mann Guich. Par Karl E. Weick Voir aussi l'article dans le Harvard Business Review de Diane L. Coutou spécialisée en psychologie et en business. Nous vous accompagnons sur dans cette démarche Nous contacter jj@coachingbyjj.com

« Connaître son ignorance est la meilleur part de la connaissance » Nabi Djellal une femme se bouche les oreilles Comprendre la notion de Savoir-Faire Acquérir un savoir-faire ne se résume pas à l’accumulation de connaissances théoriques ou à la simple répétition d’un geste. C’est un processus complexe et passionnant qui implique engagement, persévérance, curiosité et réflexion. Que l’on souhaite exceller dans un métier manuel, artistique, scientifique ou technique, la quête du savoir-faire est universelle. Voici une exploration détaillée des étapes, méthodes et attitudes à adopter pour y parvenir. Le savoir-faire se définit comme la capacité à mettre en œuvre de façon efficace des connaissances ou des compétences pour accomplir une tâche précise. Cette aptitude s’étend de l’application correcte de techniques éprouvées jusqu’à l’innovation dans l’action. Contrairement au savoir, qui est purement cognitif, le savoir-faire s’enracine dans la pratique, la maîtrise des outils et des méthodes, et souvent dans la créativité pour résoudre les problèmes concrets. Pour appréhender les différents niveaux de savoir-faire, il est essentiel de prendre conscience de nos actions, même celles que nous réalisons de manière inconsciente. Je reviendrai sur ce sujet, car cette attitude est cruciale pour progresser tant en communication qu'en développement personnel et professionnel. La transition de l'ignorance vers la connaissance se fait par étapes. Savoir identifier ces étapes et déterminer à quel niveau vous vous situez, constitue une aide précieuse, car cela vous éclaire et vous permet de ne plus avancer dans l'incertitude.   1. Je ne sais pas que je ne sais Cette étape c’est : l’ignorance inconsciente Identifier le domaine et les objectifs Avant de se lancer, il est crucial de définir clairement le domaine dans lequel on veut acquérir un savoir-faire. Est-ce la pâtisserie, la menuiserie, la programmation, la prise de parole en public, la couture, la gestion de projet, le management, la vente … ? Cette étape implique de se fixer des objectifs réalistes et mesurables. (SMART) Par exemple : « Je veux être capable de réaliser un entretien de réprimande », ou « Je souhaite savoir comment présenter un devis ».   Ce premier état représente une ignorance totale de notre propre ignorance. Nous ne sommes pas conscients de ce que nous ne savons pas. Cela peut être dangereux car nous avançons sans même réaliser qu'il nous manque des connaissances importantes.   Dans le domaine professionnel, dans la vente par exemple, il existe des techniques essentielles telles que le questionnement et le traitement des objections, ainsi que des comportements indispensables comme la prise de conscience et l'empathie, qui garantissent la bonne transmission du message. Il en va de même pour le management : maîtriser ces techniques et adopter ces comportements est essentiel pour gérer et motiver efficacement une équipe. Cette dynamique se retrouve également dans la sphère personnelle.   2. Je sais que je ne sais pas Cette étape c’est : l’Ignorance consciente Se former auprès d’experts Ici, nous reconnaissons notre ignorance dans un domaine spécifique. Cette prise de conscience est la première étape vers l'acquisition de nouvelles connaissances. C'est un état de vulnérabilité mais aussi une grande opportunité, car il nous pousse à apprendre. Parfois cet état demande de l’humilité et l’acceptation que l’on ne sait pas.   Sur le plan professionnel, reconnaître que l'on ne sait pas quelque chose constitue le premier pas vers le développement personnel. Cette prise de conscience permet d'identifier les lacunes existantes et, par conséquent, d'agir pour les combler. Le savoir-faire se transmet souvent de personne à personne. L’apprentissage auprès d’expert, de formateur, de coach ou de mentors permet d’acquérir non seulement les bases techniques, mais aussi des astuces, des gestes précis, des méthodes éprouvées. Il peut s’agir de suivre un cursus scolaire ou universitaire, d’intégrer une école professionnelle, de participer à des ateliers, des stages ou des formations continues. Aujourd’hui, de nombreuses ressources existent pour apprendre par soi-même : livres spécialisés, tutoriels en ligne, vidéos, podcasts, forums, etc. L’autodidaxie demande toutefois une forte motivation et une capacité à structurer son apprentissage, c'est souvent un complément à une expérience ou un formation en face à face.   3. Je sais que je sais Cette étape, c’est la :  Connaissance consciente  C'est l'étape la plus conséquente, la pratique régulière va conditionner l'acquisition ou pas d'un savoir-faire et de l'appropriation d'e ce savoir-faire. Deux éléments sont nécessaire pour acqurir un automatisme L'importance de la répétition C’est le cœur du processus : la pratique régulière permet d’automatiser les gestes, d’améliorer la coordination, la précision et l’efficacité. Comme le dit l’adage, « c’est en forgeant qu’on devient forgeron ». Cette répétition doit être délibérée, c’est-à-dire orientée vers l’amélioration continue, et non la simple reproduction de ses erreurs. L'apprentissage par l'erreur Chaque tentative est une occasion d’apprendre. L’erreur n’est pas un échec, mais un signal précieux pour ajuster sa technique, identifier ses points faibles et y remédier. Prendre le temps d’analyser ses réussites et ses échecs accélère l’acquisition du savoir-faire. Deux éléments pour une acquisition durable. Attention & Conscience Observer les personnes expérimentées, décortiquer leur façon de faire, poser des questions, participer à des groupes de pratique ou des rencontres professionnelles, tout cela nourrit la réflexion et l’inspiration. L’analyse vidéo de ses propres gestes, très utilisée dans le sport, les métiers techniques et aussi dans des approches comportementales, comme je le fais, permet également de progresser en prenant du recul. Visualisation "Ce n'est pas la volonté qui est la faculté première de l'homme mais son imagination" Emile Coué Visualiser consiste à voir ou revoir une scène. A partir de là et avec le recul, cela permet de voir ce qui a bien marché et ce qui a moins bien marché. En formation, cette approche est utilisée notamment lorsque des scènes de mise en situation sont filmées, ou lors de l’accompagnement d’un vendeur ou d’un gestionnaire en situation réelle. Après observation, il est demandé à la personne de visualiser la situation idéale. Ce processus aide le cerveau à accepter cette nouvelle manière d’agir. Étant donné que le cerveau ne fait pas de distinction entre une image réelle et une image imaginée, il intégrera progressivement cette approche, qui deviendra instinctive avec le temps.   Je rencontre fréquemment cet état dans un contexte professionnel. Prenons, par exemple, l'entretien de réprimande. Celui-ci doit être bien structuré et délivré de manière fluide pour en assurer la crédibilité lors de sa mise en pratique. C'est pourquoi, lors de nos formations, et surtout au cours de nos séances de coaching, nous mettons en place des exercices de « training » pour amorcer ce processus d'appropriation afin de garantir une acquisition durable des compétences.   4. Je ne sais pas que je sais Cette étape, c’est la :  Connaissance inconsciente  Créativité et transmission Le dernier état est celui dans lequel notre savoir est devenu si intégré et naturel que nous l'utilisons sans y penser consciemment. C'est souvent le fruit de la pratique et de l'expérience, grâce auxquels certaines compétences deviennent automatiques . Au fil du temps, le savoir-faire ne se limite plus à l’imitation. Il s’agit alors d’adapter les techniques à son propre style, d’innover, de créer de nouvelles solutions en fonction des situations. C’est ce qui distingue la compétence routinière de la véritable expertise.   Transmettre ce que l’on a appris permet d’approfondir encore son propre savoir-faire. Expliquer, montrer, enseigner à autrui oblige à clarifier sa pensée, à structurer ses connaissances et souvent à réfléchir à de nouveaux aspects du geste ou de la méthode. Sur les plans professionnel et personnel et dans le cadre du développement personnel, cette étape de la conscience inconsciente est propice à l'évolution.  Les conditions pour développer son savoir-faire Appliquer les quatre étapes de la connaissance présente plusieurs intérêts : Auto-évaluation  : Comprendre où l'on se situe dans le processus d'apprentissage aide à identifier les domaines nécessitant une amélioration. Cela permet de définir des objectifs clairs et d'évaluer ses progrès. Pour cela un travail sur l'attention est nécessaire, En fait il s'agit de prendre consciencxe du moment présent sans aucun jugement, c'est à dire sans avoir des pensées sur le passé ou le futur. C'est à dire sans faire intervenir ni le cerveau émotionnel ni le cerveau cérébral . Planification de l'apprentissage  : En étant conscient de ses lacunes et en les acceptant ,, une personne peut mieux planifier ses stratégies d'apprentissage. Cela peut inclure la recherche de ressources, la prise de cours ou le travail avec un mentor. Renforcement de la confiance   : En progressant à travers ces étapes, une personne prend conscience de ses progrès et développe une confiance réelle et solide en ses capacités. Savoir qu'on passe d'un état d'incompétence à la compétence renforce la motivation et l'engagement. Accepter que tout ne vienne pas tout de suite et pratiquer la politique des petits pas. Maîtrise des compétences  : En atteignant le stade de l'inconscient compétent avec du Travail , de la répétition, encore et encore, les compétences deviennent automatiques. Cela permet de se concentrer sur des tâches plus complexes et de libérer de l'énergie mentale pour d'autres activités ou pour l'apprentissage de nouvelles compétences. Amélioration continue  : Ce modèle favorise une culture d'apprentissage continu. En reconnaissant que l'apprentissage est un processus, on est davantage enclin à chercher de nouvelles connaissances et à s'améliorer constamment.   En somme, appliquer ces étapes peut grandement faciliter le développement personnel et professionnel, en rendant l'apprentissage plus structuré et efficace. Exemples concrets de parcours d’acquisition du savoir-faire Dans l’artisanat Devenir ébéniste ou céramiste suppose des années d’apprentissage auprès de professionnel, une pratique quotidienne et la capacité à innover. Les apprentis commencent par des tâches simples et accèdent progressivement à des réalisations complexes, sous le regard attentif de mentor. Dans le numérique Pour apprendre la programmation informatique, il est conseillé de suivre des tutoriels, de participer à des projets collaboratifs open source, puis de créer ses propres applications. La veille technologique et la mise à jour permanente des compétences sont essentielles. Dans le management et la vente Le manager apprend par la pratique tous les jours, il affine sa communication, la gestion de ses émotions et la connaissance de soi et des autres, découvre qu'en appliquant certaines techniques et certains comportements, cela marche. A lui d'évoluer en tenant compte de l'Autre et de donner un Sens à son action. Les pièges à éviter ·       Sous-estimer la pratique  : croire qu’il suffit de savoir pour être capable, alors que seule la répétition forge la compétence. ·       Manquer de patience  : vouloir aller trop vite, se comparer sans cesse aux expert. ·       Négliger la remise en question  : s’enfermer dans ses routines sans chercher à se perfectionner. ·       Ignorer l’importance des bases  : vouloir brûler les étapes, alors qu’une fondation solide est essentielle. Conclusion Acquérir un savoir-faire, c’est s’engager sur un chemin exigeant mais gratifiant. C’est accepter d’être novice, de tâtonner, de progresser lentement, mais aussi de s’émerveiller devant ses propres avancées. La clé réside dans la pratique réfléchie, la persévérance et la capacité d’ouverture. Quel que soit le domaine, ce processus permet de gagner en confiance, en autonomie et parfois même d’inspirer les autres à leur tour.    Vidéo résumé

L'ego existe depuis que nous avons le pouvoir de choisir, cela fait de l'être humain la seule créature à avoir un libre arbitre. Mais qu'est-ce que l'ego ? L’ego est un concept psychologique qui désigne la partie de la personnalité d’un individu qui est responsable de la perception de soi, de son identité personnelle et de la conscience de soi. Il est souvent associé à la notion d’estime de soi et joue un rôle essentiel dans la manière dont nous percevons et interagissons avec le monde qui nous attire. En fait, l’ego est la conscience que chacun a de lui-même et de sa représentation en tant que personne. En résumé c’est le « moi ». Il est important de noter que le concept de l’ego peut varier en fonction des différentes écoles de pensées en psychologie et de la philosophie. Certains considèrent l’ego comme une force positive, tandis que d’autres le voient comme une source de conflit et de souffrance . En fin de compte, la manière dont l’ego est perçu et géré peut avoir un impact significatif sur la vie d’une personne et sur ses relations avec les autres. En fait, comme l’explique dans son livre le Bal des ego, Laurent SMITT explique qu'il en existe deux : Le premier est le sens le plus commun, celui du langage de tous les jours, il donne à l’ego la signification de fierté , d’orgueil , d’égoïsme ou de vanité . Ce sens est celui entendu quand l’on parle d’ ego surdimensionné , exagéré, surmultiplié. Il indique cette surestime de so i, dont la personne a peu ou prou conscience, mais dont les autres perçoivent le caractère démesuré. Le deuxième sens d’ego, plus scientifique appartient à psychologie dite du moi. L’ego est le moi. Le moi possède deux composantes, à l’image d’une enveloppe et son squelette. L’enveloppe est l’état de conscience de nous-même, notre manière d’être, notre personnalité, celle perçue des autres et celle que nous croyons percevoir. Il s’agit d’une interface. Le squelette du moi fonctionne comme un creuset où se mélangent des forces et des influences. Tout cela pour aboutir à notre personnalité : le moi. Ma vision de l'ego On peut le voir comme un ami qui veut vous aider à être fier de vous-même, car il pense que sans lui nous serions incapables de prendre une décision, donc il est présent à nos côtés pour nous dire comment faire pour diriger notre vie . Il croit nous rendre service. Il est fait d’ énergie mentale , on ne peut ni le voir, ni le toucher et il se nourrit de notre énergie pour survivre et pour cela il se fie uniquement à tout ce qui a été appris dans le passé . Par exemple, une situation qui a été vécu dans le passé comme une situation dangereuse le restera pour toujours, sauf si nous ne lui laissons pas faire. Pour lui, figer les choses est sa condition de survie, niant toute possibilité de changement. L’ego agit sur l’estime de soi et sur l’autonomie de la personne. Comment savoir si c'est l'ego ? Quand l’ego intervient, votre conscience et votre émotionnel, le ressentent et vous mettent dans un état de crispation. La peur vous envahit et vous êtes sur votre défensive. Qui suis-je vraiment ?Une de ses spécialités est la souffrance . On se rend compte que l’égo a pris le dessus, lorsque l’on est blessé et que cela nous fait souffrir. Comme l’on souffre dans notre corps physique lorsqu’on se blesse, l’égo, étant une excroissance mentale qui nous fait souffrir mentalement. C’est comme cela qu’il vit car son obsession est la peur de mourir. L’égo cherche constamment à se convaincre qu’il existe, alors que c’est, qu’une illusion . Le problème de l’égo c’est qu’en existant, il prend petit à petit notre énergie, voire il le vampirise, nous faisant douter de soi ou des autres, la fameuse confiance en soi. il nous culpabilise et nous empêche de passer à l’action. Il façonne nos croyances et les entretient par ces « petites voix » que nous entendons au fond de nous. Éric Berne fondateur de l’Analyse Transactionnelle appelle cela les habitudes contraignantes. Tant que nous nous soumettront à nos croyances, nous serons prisonniers de notre égo . Nous sommes dans une prison que nous décrit Idries Shah : « Chaque être humain vit dans une prison. La prison c’est lui-même et il est aussi son gardien. Puisque le gardien est le prisonnier et la prison, il n’est pas surprenant qu’il y ait si peu d’évasions et que les délivrances soient si rares. » Alors est-ce difficile de prendre le pouvoir sur l'ego ? Oui c'est difficile, je dirais même très difficile ! Alors pourquoi le faire ? Peut-être pour donner un sens à savie ! Peut-être pour ne plus souffrir ! Peut-être pour ne plus avoir peur ! Plus peur de tout, y compris la mort ! 1 . Nous avons des habitudes profondément ancrées Les schémas de pensée et de comportement liés à l’ego sont souvent ancrés dans notre psyché, résultant de nombreuses années d’expériences et d’apprentissage et plus ces habitudes sont ancrées et plus elles sont difficiles à briser. Cela implique qu’il faut d’abord prendre conscience de ces mécanismes internes : reconnaître leur impact sur nos réactions, nos décisions et nos relations, puis s’engager dans un travail de transformation progressive. Ce processus requiert de la patience et une réelle volonté de changement, car il s’agit souvent de remettre en question des réflexes profondément enracinés et d’adopter une perspective plus ouverte et bienveillante envers soi-même et les autres. 2. L’égo a un rôle de protection . L’ego s’est construit pour protéger notre estime de soi et notre identité, surtout pendant la période d’enfance. Il perçoit les menaces potentielles pour notre intégrité psychologique et utilise divers mécanismes de défense pour les contrer. Cela peut rendre difficile la remise en question de ces mécanismes, car l’ego les considère comme essentiels à sa survie. Comprendre ce rôle protecteur permet d’aborder le travail sur soi avec plus de bienveillance et de patience, en acceptant que certaines réactions sont profondément ancrées et ne disparaîtront pas du jour au lendemain. Prendre conscience de l’influence de l’ego sur nos comportements est une première étape vers une transformation personnelle durable, permettant d’adopter progressivement des réponses plus adaptées et alignées avec nos valeurs profondes. 3. La fameuse résistance au changement Cette résistance provient en grande partie de notre besoin de sécurité et de stabilité : l’inconnu génère naturellement de l’appréhension, car il oblige à sortir de sa zone de confort. Pourtant, accepter cette phase d’inconfort temporaire est essentiel pour accéder à un développement authentique et durable. Pour dépasser cette résistance, il peut être utile d’adopter une approche progressive et bienveillante envers soi-même. Cela consiste à reconnaître ses peurs sans les juger, à s’accorder le temps nécessaire pour intégrer les changements et à célébrer chaque progrès, même modeste, sur le chemin de la transformation. 4. L’insécurité nous fait peur L’insécurité nous fait peur. L’ego cherche à maintenir un sentiment de sécurité et de contrôle. Prendre le pouvoir sur son ego peut sembler menacer cette sécurité perçue, car cela implique d’explorer des aspects de soi-même qui peuvent être difficiles à accepter. Cette démarche requiert du courage, car elle nous confronte à nos vulnérabilités et à des zones d’ombre que nous préférerions souvent ignorer. Cependant, en osant regarder ces parties de nous-mêmes avec honnêteté et bienveillance, nous ouvrons la voie à une transformation profonde et à une meilleure compréhension de notre fonctionnement intérieur. 5. Nous avons un manque de conscience de soi Il est essentiel de comprendre que notre conscience de nous-mêmes est souvent très limitée. En effet, l’être humain n’est conscient que de 5 à 10 % de ce qu’il vit chaque jour : la plupart de nos actions, pensées et sensations se déroulent automatiquement, sans que nous en ayons pleinement conscience. Un exemple simple est notre respiration, qui s’effectue en grande partie sans que nous y prêtions attention, tant elle est intégrée à notre quotidien. De la même manière, beaucoup de personnes ignorent l’influence que leur ego exerce sur leur vie et leurs relations. Il est difficile de prendre conscience de ce dont on n’a pas conscience : ce travail demande de l’observation, de la patience et une volonté sincère d’explorer son monde intérieur. Cette prise de recul est une étape clé vers un développement personnel authentique et durable. 6. Nous sommes peu patients et peu persévérants Cette impatience généralisée s’explique en partie par l’environnement moderne, où la technologie et l’accès instantané à l’information ont façonné nos attentes : nous sommes habitués à obtenir des réponses immédiates, à consommer rapidement et à éviter l’attente. Il devient alors difficile d’accepter que le développement personnel, au contraire, s’inscrit dans la durée et nécessite un effort régulier. Apprendre à cultiver la patience et la persévérance, c’est accepter qu’il existe un temps naturel pour chaque étape du changement. Cela implique de renoncer à la gratification instantanée au profit de résultats plus profonds et durables, issus d’un investissement constant dans son évolution personnelle. C'est difficile, mais... C'est difficile, mais il ne faut pas perdre espoir face à la complexité de ce cheminement. Malgré ces défis, il est possible de prendre le pouvoir sur son ego en travaillant sur divers points que je développe ci-après, comme la prise de conscience du moment présent, les compétences émotionnelles, les croyances limitantes et diverses techniques de développement personnel, comme l’AT (Analyse Transactionnelle), la PNL (Programmation Neuro-Linguistique), l’ennéagramme et d’autres. Il est également nécessaire d’avoir cette volonté de changer, car sans intention profonde, les outils et méthodes risquent de rester inefficaces. Une approche intéressante est celle de Jung, qu'il nomme l'individuation. J'en ai fait un post. Cette approche que j'utilise a pour but une prise de conscience de son persona, de son ombre et des différentes facettes de soi. Ce processus vise à intégrer ces parties souvent inconscientes pour tendre vers un épanouissement plus authentique et une meilleure compréhension de soi-même. Je vous en parlerai plus longuement dans un prochain post ! Comment se défaire de l'emprise de l'ego ? Pour s’évader de ce schéma et reprendre la gestion de sa vie, trois conditions sont nécessaires pour réussir ! 1. Prendre conscience du moment présent vous permet de vous couper du passé , là où l’égo a toutes ses références, et du futur , là où il excelle pour vous critiquer et entretenir la peur qui est son carburant, pour vous soudoyer. Comment faire ? a. La méditation pour être ici et maintenant, La méditation est l’un des moyens les plus efficaces pour développer la pleine conscience ou le mindfulness L’objectif est de diriger votre attention sur votre respiration, vos sensations corporelles ou vos pensées, en étant conscient de ces éléments sans les juger. Pratiquer régulièrement la méditation aide à apprivoiser le flot des pensées automatiques et à ramener l’esprit au moment présent, ce qui favorise une meilleure gestion du stress et une plus grande clarté intérieure.   La relaxation et la sophrologie constituent également des apports non négligeables. Ces approches permettent de relâcher les tensions physiques et mentales, d’améliorer la connaissance de soi et d’ancrer durablement des états de bien-être. En intégrant ces pratiques dans votre routine, vous créez un espace propice à l’observation de l’ego et à la transformation personnelle, tout en cultivant la bienveillance envers vous-même. Livre de Christophe André - Méditer jour après jour b. La respiration consciente ou la cohérence cardiaque pour gérer le stress est un exercice que vous pouvez faire n’importe quand et n’importe où. Prenez régulièrement le temps de vous concentrer sur votre respiration. Ressentez l’air rentrer et sortir de vos poumons. Si votre esprit s’éloigne ramenez doucement votre attention à votre respiration. La cohérence cardiaque aide aussi à gérer ses émotions pour un mieux-être physique, mental et émotionnel. c. Prenez l’habitude de faire des activités en pleine conscience, par exemple lorsque vous mangez, évitez de faire d’autres activités en même temps, comme regarder la télévision ou surfer sur internet. Au lieu de cela concentrez-vous sur la texture, la saveur et l’odeur de la nourriture. Mastiquez lentement et savourez chaque bouchée. Ce qui est vrai pour le repas, l’est aussi pour d’autres activités, loisirs, sports, marche, randonnées… . d. L’écoute active pour être en empathie Lorsque vous dialoguez avec quelqu’un, efforcez-vous d’être totalement présent dans l’instant. Accordez toute votre attention à la personne en face de vous : écoutez-la activement, sans l’interrompre ni préparer mentalement votre réponse pendant qu’elle parle. Cherchez à comprendre son point de vue, ses besoins et ses émotions, sans jugement, simplement dans l’intention de saisir ce qu’elle exprime vraiment. Cette écoute bienveillante favorise un climat de confiance et enrichit la qualité de vos échanges 2. Avoir la volonté de changer. Ce n’est pas seulement un « je veux changer » mais une réelle volonté, pour cela, vous devez : a. Trouver votre pourquoi vous voulez changer Il est essentiel de comprendre les raisons profondes qui vous poussent à atteindre vos objectifs de changement. Cette prise de conscience vous donne la motivation nécessaire pour persévérer, même lorsque les difficultés surgissent. Remporter cette victoire, c’est avant tout triompher de votre propre égo — cet adversaire intérieur qui, paradoxalement, est aussi votre meilleur allié. L’égo, en effet, met en lumière vos résistances et vos zones d’ombre, mais il vous indique également ce qui mérite d’être transformé en vous. Pour avancer sur le chemin du changement, il est indispensable de vous accepter tel que vous êtes, avec vos forces et vos faiblesses. Chacun possède des qualités uniques, mais aussi des axes de progression. Reconnaître vos défauts n’est pas un signe de faiblesse, mais un acte de courage et d’humilité. Ce sont précisément ces points à améliorer qui constituent le moteur de votre perfectionnement personnel. En accueillant toutes les facettes de votre personnalité, vous créez les conditions nécessaires pour transformer vos habitudes et évoluer durablement — c’est la condition sine qua non de la réussite. En fait, l’engagement dans le changement passe par l’acceptation de soi et la compréhension de l’utilité de chaque aspect de votre personnalité. Votre égo vous met au défi, mais il vous guide également vers la meilleure version de vous-même. Ainsi, chaque petit pas vers l’amélioration de vos habitudes b. Pratiquez la discipline Il est important de s’impliquer dans des activités, même lorsque la motivation n’est pas au rendez-vous. Au départ, cela peut sembler ardu, mais plus vous acceptez cette démarche, plus vous la répétez, et plus elle devient naturelle pour vous. Accueillez pleinement ce que vous entreprenez ! La force de la volonté réside dans la répétition quotidienne d’une action, jusqu’à ce qu’elle se transforme en une habitude bénéfique. Ainsi, il est possible de remplacer une habitude négative par une habitude positive.   c. Fixez-vous un plan d’actions il s’agit d’un outil précieux pour structurer votre démarche de changement. En définissant clairement chaque étape à franchir, vous clarifiez le chemin à parcourir et augmentez vos chances de réussite. Un plan d’actions détaillé vous permet de décomposer vos objectifs en actions concrètes et mesurables, facilitant ainsi votre progression et le suivi de vos avancées. Faire appel à un professionnel, comme un coach, peut s’avérer particulièrement bénéfique. Grâce à son regard extérieur, il vous aidera à organiser et à ajuster votre plan, tout en vous apportant le soutien et la motivation nécessaires. Un accompagnement personnalisé favorise la prise de recul, l’identification des obstacles potentiels et la mise en place de stratégies adaptées pour surmonter les difficultés. Ainsi, un plan bien élaboré vous garde concentré sur vos priorités et optimise vos chances de réussir votre challenge. d. Évitez les tentations Elles sont nombreuses, car c’est le rôle de l’égo de vous tenter. S’il réussit, il survit ! Revenir en pleine conscience, prendre du recul avec son émotionnel, grâce entre autres à la respiration, est un élément que vous devez avoir continuellement en tête. En pratiquant une respiration consciente, vous pouvez apaiser vos réactions impulsives et observer vos pensées sans vous y identifier immédiatement. Cette prise de distance vous permet d'agir avec plus de discernement et de sérénité dans les moments de tension. e. Gérer l’échec Vous aurez inévitablement des échecs, des périodes de doutes, c’est normal, l’égo ne vous laissera pas tranquille. Acceptez-les et utilisez-les pour apprendre et rebondir. Chaque rebond est une victoire : il vous fait grandir, vous rapproche de vos objectifs et repousse les velléités de votre égo. En transformant chaque difficulté en opportunité d’évolution, vous renforcez votre détermination et développez votre capacité à surmonter les obstacles. Ainsi, chaque pas effectué dans l’adversité consolide votre parcours vers un changement durable et authentique. « La plus grande gloire n’est pas de ne jamais tomber, mais de se relever à chaque chute ». Confucius 3. L'Assiduité et Motivation L’acquisition de l’assiduité, c’est-à-dire la capacité à être régulier et persévérant dans l’accomplissement de vos tâches et engagements, peut-être un défi, mais elle peut être développée grâce à des efforts et des stratégies appropriés que nous venons de voir. .Il est essentiel de garder à l’esprit que l’acquisition de l’assiduité et de la patience demande du temps, mais qu'avec la pratique, elle finit par devenir une véritable habitude. N’hésitez pas à vous remémorer régulièrement la raison pour laquelle vos objectifs sont importants pour vous : cela vous aidera à maintenir votre engagement, même lorsque les résultats tardent à se manifester. Si vous rencontrez des revers, considérez-les comme des opportunités d’apprentissage et persévérez sans vous décourager. Cette attitude positive vous permettra de avancer sereinement vers vos aspirations, tout en cultivant la résilience nécessaire face aux défis du quotidien. « L’énergie de soi reste emprisonnée aussi longtemps que les gens concentrent sur les autres comme responsable de leur problème et de leur solution ». Shakti Gwain Il est important de noter que changer peut prendre du temps et de la patience. Ne vous découragez pas si les progrès semblent lents : chaque petite étape franchie est une victoire sur le chemin de l’épanouissement personnel. Il peut aussi être très utile de rechercher des ressources supplémentaires, comme des livres qui vous permettront de mieux vous connaître et mieux connaître les autres, des séminaires de développement personnel ou l’aide d’un coach pour vous guider dans ce processus. S’entourer de personnes ou de supports inspirants peut renforcer votre motivation et vous offrir de précieux outils pour surmonter les difficultés et avancer avec confiance. Quelques lectures Couverture Guerison Lise Bourbeau : • Les 5 blessures qui empêchent d’être soi-même • La guérison des 5 blessures. La puissance de l'acceptation Post : la Loi d'attraction Site : https://www.lisebourbeau.com/fr/ La méditation Méditer jour après jour de Christophe André 25 leçons pour vivre en pleine conscience en 4 chapitres Prendre conscience : Une attitude mentale Vivre avec les yeux de l'esprit grand ouverts : Une philosophie de vie quotidienne Traverser les tempêtes : Le refuge de l'instant présent Ouvertures et éveils : Le plus grand des voyages Un livre particulièrement intéressant sur la pleine conscience https://www.christopheandre.com/ Vivre le moment présent ou la pleine conscience ou mindfulness • Du détachement Maître Eckart, Prestigieuse figure mystique de l'Occident chrétien au début du XVIè siècle , du "Détachement" explique la capacité de conduire la théologie vers le vertige du rien, avec un geste radical qui rappellent certains texte bouddhistes. Citation : "Les gens ne devraient pas tant réfléchir à ce qu'ils doivent faire, ils devraient plutôt penser à ce qu'ils doivent être." Pour mieux le connaître : https://fr.wikipedia.org/wiki/Ma%C3%AEtre_Eckhart • Le pouvoir du moment présent : Eckart Tolle Guide d'éveil spirituel avec un enseignement simple et néanmoins profond. Site : https://eckharttolle.com/ • Docteur Jon Kabat-Zinn : Au cœur de la tourmente, la pleine conscience. La pleine conscience "La méditation est une façon d'être, son essence est universelle". Il est membre du conseil d'administration du Mind and Life Institute , un groupe qui organise des dialogues entre des représentants bouddhistes réunis autour du 14e Dalai Lama et des scientifiques occidentaux pour promouvoir une compréhension plus approfondie des différentes façons de connaître et de sonder la nature de l'esprit, les émotions et la réalité. Pour mieux le connaître : https://www.mbsr-pleine-conscience.org/la-meditation-selon-le-dr-jon-kabat-zinn-2/ Shakti Gawain Shakti Gawain était une auteure et conférencière américaine reconnue pour ses ouvrages sur le développement personnel et la visualisation créatrice. Elle a popularisé l’idée que chacun peut transformer sa vie en utilisant l’imagination et la pensée positive, notamment à travers son livre phare « Créativité et visualisation ». Son approche, axée sur l’harmonisation de l’esprit, du corps et de l’intuition, a inspiré de nombreuses personnes à travers le monde à développer confiance en soi et épanouissement personnel. https://shakti-gawain.com/ D'autres lectures : L'AT - l'Analyse Transactionnelle par Eric Berne Post : 12 outils pour mieux communiquer. Le bal des ego par Laurent Schmitt La montée en puissance du narcissisme dans nos sociétés contemporaines.

Êtes-vous VICTIME / PERSECUTEUR / SAUVEUR Je te supplie de me pardonner … Si tu continues, je pleure… Les autres sont méchant avec moi… C’est moi qui fait tout le travail … Séduis-moi, mais si tu t’approches je protesterai … A cause de toi ma vie est gâchée …Si seulement je pouvais … Regarde ce que tu m’as fait faire …Laisse moi faire … Oui, mais… Et tellement d’autres, ce sont des jeux psychologiques, c’est-à-dire un scénario, pratiqué inconsciemment et qui peut se répéter tout au long de notre vie. Eric BERNE - Fondateur de l'Analyse Transactionnelle En effet, nous avons, selon Eric Berne, trois besoins fondamentaux : la structure : organiser le temps, donner du sens à l’existence grâce à des activités, des rituels et des habitudes. la stimulation : rechercher des échanges, des émotions, afin de sortir de l’ennui et ressentir de la vitalité. la reconnaissance : ·       obtenir des signes de reconnaissance de la part des autres, positifs ou négatifs, pour se sentir exister et reconnu dans la relation. C’est lorsque nos besoins de stimulation et de reconnaissance ne sont pas comblés qu’intervient le jeu psychologique. De cette façon la personne existe et cela lui permet de maintenir une relation, même néfaste, avec des personnes qui comptent. Ce jeu est un système récurrent de transactions souvent répétitives, superficiellement plausibles, à motivation cachée, ou en langage plus familier, une série de « coups » présentant un piège ou un « truc ».  Eric Berne Ce jeu de comportements semble naturel et dès qu’une personne opte pour un personnage, les réactions se déclenchent automatiquement. C’est un véritable jeu de dupes et de manipulation. Si vous rentrez dans ce jeu, vous ne résoudrez pas les problèmes, au contraire ! Éric Berne appelait ce jeu « les quatre mythes ». 1. J’ai le pouvoir de rendre les gens heureux.   (Sauveur en recherche d’une Victime). Le Sauveur croit pouvoir changer le destin de l’autre, cherchant une Victime à aider, souvent au détriment de ses propres besoins. 2.  Les autres ont le pouvoir de me rendre heureux.   (Victime en attente d’un Sauveur). La Victime attend du Sauveur qu’il comble ses manques, croyant que le bonheur dépend de l’extérieur. 3.   J’ai le pouvoir de rendre les autres malheureux.   (Persécuteur en recherche d’une victime). Le Persécuteur, en quête d’une Victime, pense détenir le pouvoir de nuire, utilisant la critique, le mépris ou la domination pour renforcer son sentiment d’existence. 4. Les autres ont le pouvoir de me rendre malheureux.   (Victime en attente d’un Persécuteur). Encore position de Victime, mais cette fois face à un Persécuteur, se sentant démuni et à la merci des actions d’autrui. Il faut savoir qu’aucun rôle n’est meilleur qu’un autre, ni plus efficace sur le plan relationnel. En revanche ils apportent souffrance et conflits. Ce jeu n’offre le choix qu’entre trois positions, également inconfortables et invalidantes étudiées par Stephen Karpman. Le triangle de Karpman Le Triangle de Karpman, ou triangle dramatique, est un modèle élaboré en 1968 par le psychiatre américain Stephen Karpman. Cet outil d’analyse relationnelle met en lumière un schéma typique rencontré lors des situations de conflit ou de communication dysfonctionnelle , Le triangle dramatique, que l'on appelle aussi comme cela, vise à rendre perceptibles les mécanismes inconscients présents lors d’interactions conflictuelles. où trois rôles s’entrecroisent : la Victime qui ressent un sentiment d'impuissance, le Sauveur qui intervient parfois sans sollicitation et le Persécuteur qui adopte une attitude critique voire agressive.. Pour reconnaître les joueurs La victime , c’est celle qui se dévalorise et se sent inférieure. Elle est souvent dans la souffrance réelle ou imaginaire. Elle cherche à dominer en apitoyant autrui : « Je suis faible et on doit m’aider ». Le persécuteur , c’est celui qui rabaisse, dévalorise, humilie. Il est souvent dans le jugement, voire la condamnation. Il tente de s’imposer : « Je dois leur dire comment il faut être et agir ». Le sauveur , c’est celui qui propose son aide, alors qu’on ne lui demande pas. Attention ce n’est pas quelqu’un de gentil ni d’empathique. Elle pourrait mais elle en fait trop ! Il cherche à dominer en se rendant indispensable : « Les autres sont faibles, je dois les aider ». Utilité du modèle L’intérêt principal du Triangle de Karpman réside dans sa capacité à offrir un cadre d’observation et de compréhension des dynamiques relationnelles toxiques. Il permet aux membres d’un groupe, d’une famille ou d’une organisation de repérer les rôles qui émergent spontanément et d’éviter les répétitions, orientant ainsi la communication vers plus d’équilibre et de respect. Pourquoi un triangle ? Les individus peuvent passer d’un rôle à l’autre de façon fluide, ce qui alimente un cycle de conflits ou de dépendances. Par exemple, une personne peut commencer comme Sauveur, puis devenir Victime si ses efforts ne sont pas reconnus, ou adoptera le rôle de Persécuteur si elle se sent frustrée. Utilisation du triangle de Karpman Comprendre ce triangle permet d’analyser et de modifier des dynamiques relationnelles. Voici comment l’utiliser efficacement : Identifier les rôles  : reconnaître dans une interaction qui joue quel rôle peut aider à comprendre la dynamique en jeu. Sortir du triangle  : pour favoriser des échanges plus sains, il est conseillé de sortir de ces rôles et d’adopter une communication authentique et responsable. Prendre conscience de ses comportements  : éviter de se laisser entraîner dans ces rôles et privilégier une posture de responsabilité personnelle. Favoriser la communication assertive  : exprimer ses besoins et ses limites sans manipuler ou culpabiliser l’autre. Le triangle de Karpman est un outil précieux pour analyser les conflits et améliorer ses relations. En étant conscient de ces rôles, chacun peut développer des comportements plus sains, basés sur la responsabilité, l’écoute et le respect mutuel, pour sortir de cycles destructeurs et instaurer une communication plus équilibrée. Techniques pour en sortir Voici plusieurs techniques efficaces pour appliquer le modèle du triangle de Karpman, afin de sortir des dynamiques dysfonctionnelles et favoriser une communication saine : 1. Prise de conscience et identification des rôles Observation  : Soyez attentif à votre comportement et à celui des autres lors des interactions. Notez si vous avez tendance à vous sentir victime, à vouloir sauver ou à critiquer. Auto-questionnement  : Demandez-vous : « Suis-je en train de jouer un rôle ? » ou « Quel rôle l’autre joue-t-il ? ». Cette réflexivité permet de prendre du recul. Action : Un travail sur l'attention et la prise de conscience. 2. Sortir du triangle par la responsabilisation Responsabilisation  : Assumer ses propres sentiments et besoins. Par exemple, au lieu de se plaindre en tant que Victime, exprimez clairement ce que vous ressentez et ce dont vous avez besoin. Éviter la manipulation  : Ne pas tenter de manipuler l’autre en jouant sur la culpabilité ou la pitié. Action : Travail sur la confiance en soi. 3. Adopter une communication authentique et assertive Utiliser le « je »  : Parlez en exprimant vos ressentis sans accuser. Exemple : « Je me sens frustré quand… » plutôt que « Tu ne fais jamais… ». Clarifier ses limites  : Fixez des limites claires pour éviter de vous laisser entraîner dans des rôles de victime ou de sauveur. Action : Training sur les émotions, les sentiments et la confiance en soi par du training pour maîtriser la communication assertive. 4. Modifier la dynamique en changeant de rôle Passer du rôle de Victime au rôle de Créateur  : Reconnaître votre responsabilité dans la situation et chercher des solutions concrètes. Passer du rôle de Sauveur à celui de soutenant  : Offrir un soutien sans prendre en charge la responsabilité de l’autre. Passer du rôle de Persécuteur à celui de partenaire bienveillant  : Exprimer ses critiques ou désaccords de manière constructive, sans jugement. 5. Développer la coopération et la résolution de problème Focus sur la solution  : Orienter la conversation vers la recherche de solutions plutôt que la critique ou la culpabilisation. Poser des questions ouvertes  : Encourager l’autre à exprimer ses besoins et ses sentiments pour sortir du cycle. 6. Pratique de la pleine conscience et de l’auto-regulation Respiration et pause  : Avant de réagir, prendre un moment pour respirer et réfléchir, évitant ainsi de réagir impulsivement dans un rôle de Persécuteur ou de Victime. Méditation ou techniques de relaxation  : Favorisent une meilleure maîtrise de soi dans les situations conflictuelles. 7. Apprendre à reconnaître les cycles et les interrompre Reconnaître les déclencheurs  : Identifier ce qui vous pousse à jouer un rôle. Intervenir consciemment  : Se rappeler que vous avez le pouvoir de changer votre comportement et de sortir du triangle. Ces techniques visent à augmenter la conscience de soi, à favoriser une communication responsable et à privilégier des interactions basées sur la bienveillance et la responsabilité mutuelle. Leur pratique régulière permet de désamorcer les cycles du triangle de Karpman et d’instaurer des relations plus saines et équilibrées. Mise en situation : Conflit avec un collègue En coaching, pour cette problématique, j'utilise trois approches différentes : Scénario initial (cycle du triangle) : Vous (Victime) :  « Je suis toujours en train de courir après le travail de tout le monde, c’est trop injuste ! » Le collègue (Persécuteur) :  Il répond en se défendant ou en ignorant votre demande. Vous (Victime) :  Vous vous sentez encore plus impuissant ou en colère. Comment utiliser une technique pour changer la dynamique : Étape 1 : Prise de conscience et changement de rôle Au lieu de rester dans la plainte, vous respirez profondément pour prendre du recul. Vous identifiez que vous jouez le rôle de Victime et que la réaction de votre collègue est une réponse typique du Persécuteur. Étape 2 : Expression authentique et responsable Message en utilisant le « je » : « Je me sens frustré quand je constate que les délais ne sont pas respectés, car cela impacte mon travail. J’aimerais qu’on trouve une solution ensemble pour mieux respecter nos échéances. » Étape 3 : Proposition constructive Vous proposez une solution ou une discussion collaborative : « Serais-tu d’accord pour qu’on se rencontre pour clarifier nos responsabilités et organiser notre planning ? » Résultat attendu : Vous quittez le rôle de Victime en prenant la responsabilité de votre ressenti. Vous ne blâmez pas l’autre, mais exprimez ce que vous ressentez et sollicitez une coopération. Le collègue peut répondre de manière plus constructive, en sortant du rôle de Persécuteur ou de Sauveur. Résumé du processus : Rôle initial Changement proposé Nouveau rôle Objectif Victime (se sent impuissante) Expression authentique, responsabilisation Partenaire responsable, collaboratif Favoriser le dialogue, solution commune Persécuteur (réponse défensive ou critique) Réponse basée sur la demande claire et respectueuse Partenaire coopératif Instaurer la communication ouverte Résumé du processus : Rôle initial  : Victime (se sent impuissante) Changement proposé  : Expression authentique, responsabilisation Nouveau rôle  : Partenaire responsable, collaboratif Objectif  : Favoriser le dialogue, solution commune Rôle initial  : Persécuteur (réponse défensive ou critique) Changement proposé  : Réponse basée sur la demande claire et respectueuse Nouveau rôle  : Partenaire coopératif Objectif  : Instaurer la communication ouverte En fait, il est important de Reconnaître votre rôle  dans la dynamique. Exprimer vos ressentis  avec des phrases en « je ». Proposer une solution  plutôt que de se plaindre. Encourager une réponse constructive  pour sortir du cycle du triangle.   Voir les 12 outils d'Eric Berne pour mieux communiquer

Gurdjieff et l'ennégramme "L'homme est une image du monde. Il a été créé par les lois mêmes qui créèrent l'ensemble du monde. Si un homme se connaissait et se comprenait lui-même, il connaîtrait et comprendrait le monde entier, toutes les lois qui créent et qui gouvernent le monde. Et inversement, par l'étude du monde et des lois qui le gouvernent, il apprendrait et comprendrait les lois qui le gouvernent lui-même." Fragments d'un enseignement inconnu de P.D. Ouspensky Avant d'aborder l'Ennéagramme, laissez-moi vous raconter une histoire. Comme beaucoup d'histoires, elle commence : Il était une fois... Donc, il était une fois un roi qui avait une passion : l'astrologie. Il était fasciné par ce ciel, rempli d'étoiles, pour lui, une divinité lui transmettait, à travers cette voute étoilée, non seulement les réponses à ses interrogations et ce qui pouvait lui arriver dans son futur soit une divination qui lui prédisait l'avenir. Chaque décision à prendre faisait l'objet d'un interrogation au ciel ! Il regardait les étoiles, leur positionnement, leur mouvement pendant des heures pour voir si les conjonctures étaient en sa faveur. Une nuit, une conjonction astrologique le perturba. Il interpreta qu'un jour, la malchance viendrait à lui, et qu'il risquait d'en perdre la vie ! Pris de panique, il fit construire un bâtiment, que dis-je, c'était plutôt une forteresse aux murs très épais qui pouvaient résister à toutes les épreuves. Pour plus de sécurité, il avait même déployé ses troupes autour de ce bâtiment, les gardiens patrouillaient jour et nuit afin que personne ne puisse entrer. Pour se sentir en sécurité et ainsi éviter cette malchance que lui prédisait le ciel étoilé, il s'y réfugia alors et resta reclus, sans même jamais sortir de sa forteresse. Quelque temps plus tard, lors d'une ronde dans sa demeure fortifiée, il s'aperçut avec effroi, qu'il existait un interstice dans un mur et que la lumière passait à travers. Instantanément son anxiété le submergea car il fit le rapprochement qu’une personne pouvait pénétrer dans l’enceinte et tenter de l’assassiner. L'anxiété se développa en peur panique. Il ordonna de voir immédiatement l'architecte de façon que cet espace où le jour passait , soit muré ! Ce qui fût fait dans les meilleurs délais. Le roi se rassura. Le temps s'écoulait, le roi ne sortait plus de son palace muré, il ne voyait plus personne ou quasiment. Et petit à petit, sans s'en rendre vraiment compte il devint prisonnier de cette peur qui le tenaillait nuit et jour , de jour en jour, il ne mangeait plus, il dépérissait et un matin, on le trouva dans son lit, mort ! Que signifie cette histoire ? Cette histoire d ’Attar de Nishapu r illustre le fonctionnement de la personnalité humaine, tel que le décrit l’ennéagramme. En effet, dès notre enfance, le maître mot est : s’adapter à un monde nouveau, un monde que nous percevons, à tort ou à raison, comme difficile voire hostile. Pour parer à cela nous avons mis en œuvre des comportements. Par exemple, le bébé quand il a faim, il pleure et on lui donne le biberon ou pas et dans ce cas, faut-il qu’il pleure encore plus fort ? Bref, ce comportement est efficace si on lui apporte le biberon. Ainsi il aura compris et répétera encore et encore cette attitude pour obtenir son biberon. Et il agira comme cela pour d’autres besoins. Cet automatisme qui s’en suit lui évite de se poser des questions, de penser ou même d’agir puisqu’il a marché et donc qu’il marchera …peut-être. Ces mécanismes évolueront en grandissant, puisque la parole va apparaître, les attitudes, les comportements aussi, mais d’une façon générale le principe restera le même. Ces habitudes que nous avons-nous-même crées au fil du temps et particulièrement dans notre enfance, nous en devenons prisonniers. Bien sûr cette habitude est une parmi tant d’autres et comme nous avons compris le mécanisme, nous en produisons d’autres de plus en plus contraignantes et nous sommes de plus en plus prisonniers. Elles façonnent notre personnalité apparente qu’on appelle aussi notre ego et nous nous identifions à elles. Et l’ennéagramme dans tout cela ? L’ennéagramme nous aide à identifier ces schémas automatiques et surtout à percevoir les motivations inconscientes qui ont abouti à leur mise en place. Cela permet de nous comprendre au plus profond de soi, pour pouvoir nous accepter tel que l’on est et pouvoir nous faire évoluer, c’est du développement personnel ! Si nous osons se remettre en question, l’ennéagramme nous explique comment mettre fin à nos automatismes qui font de nous peut-être pas la personne que l’on désire être et qui souvent nous pourrissent la vie. Cette voie d’évolution pour devenir libre que nous propose l’ennéagramme tient compte à la fois des forces et des limitations que nous avons et respecte notre personnalité : instinctive, émotionnelle, intellectuelle voire spirituelle. Si le but pour chacun est une évolution personnelle, le cheminement de chacun est unique. Il ne ressemblera pas à celui d'un autre. D’accord, mais qu’est-ce que c’est que l’ennéagramme ? L’ennéagramme est basé sur un modèle de fonctionnement de la personnalité humaine qui correspond au fonctionnement de notre cerveau. Sa typologie de la personnalité est constituée de neuf types issus de nos trois cerveaux -instinctif | émotionnel | cérébral – et de leurs relations entre eux. L’ennéagramme est résumé par un cercle autour duquel sont positionnés neuf chiffres. Ces chiffres représentent chacun une personnalité dominante, qui elle-même peut se décliner en sous personnalités. Les flèches qui relient indiquent les relations de ces neuf types. L'ennéagramme CENTRE INSTINCTIF 8-Chef 9-Médiateur 1-Perfectionniste CENTRE EMOTIONNEL 2-Altruiste 3-Battant 4-Romantique CENTRE MENTAL 5-Observateur 6-Loyaliste 7-Epicurien La particularité de l’ennéagramme est que ce n’est pas une typologie de plus qui enfermerait la personne dans un tiroir. L’ennéagramme est tout sauf réducteur. Il est ouvert dans le présent et le futur, parce qu’il répond aux quatre caractéristiques suivantes : Il est un outil de découverte de soi Effectivement comme il s’agit d’une typologie, vous aurez des caractéristiques de votre personnalité en partant de ces trois cerveaux. Il est un outil de prévision Suivant votre type vous aurez une évolution prévisible. Il est un outil d’évolution Il vous permettra également de mesurer votre évolution ou votre involution Il est un outil de communication Bien se connaître permettra de mieux connaître les autres, donc une meilleure communication et une meilleure relation Les origines : Le Ternaire est une loi universelle qui Iexiste déjà dans les Traditions extrême orientale : (Tien-ti-jen) qu'on a l'habitude d'appeler la "Triade" désignant "le Ciel, la Terre et l'Homme", Cette loi universelle, Pythagore (-600 ans avant JC) en parle, notamment dans sa Tétraktys et 9 triangles. Les frères du désert (-400 ans avant JC) travaillent sur les travaux de Pythagore et des prêtes égyptiens. Le soufisme (600 ans après JC) illustre bien cette loi avec les Derviches Tourneur ou le danseur illustre bien sa position pour puiser toute l'énergie du Ciel et de la Terre. Dante (1265-1321) qui en parle dans les 9 axes pour gravir les marches du Paradis. L’occident entend parler de l’ennéagramme pour la première fois George Ivanovitch Gurdjieff au début des années 1920. C’était un personnage, adoré par les uns décrié par les autres. En tout état de cause, il a dans sa jeunesse était au contact des soufis afghans… Son enseignement seraient issu de l'église orthodoxe, su soufisme et de la Tradition Tibétaine. Si vous voulez en savoir plus, jevous conseille vivement le livre écrit par Ouspenski son collaboteur : "Fragments d'un enseignement inconnu" de Ouspenski (disciple de gurdjieff) C'est une de mes bases de travail. C’est seulement en 1950, que l’on entend à nouveau parler de l’ennéagramme par Oscar Ichazo. Il aurait été formé lui aussi par les soufis d’Afghanistan Il enseigna en Bolivie puis au Chili pour fonder l’institut ARICA aux États-Unis. Il est le concepteur, sur la base de l'ennéagramme, d'un théorie spiritualiste appelée "protoanalyse". Il a fait correspondre les termes de l'ennégramme, les forces et les passions. Mais c’est NARANJI chilien élève de ICHAZO qui a synthétisé de façon opérationnelle l’ennéagramme et travaillent ensemble sur 9 types de personnalités et abandonnent la tradition orale de l'ennéagramme. Les travaux sont repris en 1970 par l'Université de Berkeley. Depuis Helen Palmer et David Daniels entre-autres ont contribué à la mise en oeuvre de l'ennéagramme dans le monde du business, de la psychothérapie et de la spiritualité. Aujourd’hui, l’ennéagramme s’est d’abord très répandu aux États-Unis et enseigné dans beaucoup d’universités, dont Stanford dans ses formations à la gestion et au management. Il est enseigné aux Amériques (nord et sud) au Japon, en Australie et Nouvelle Zélande. En Europe il est diffusé en Angleterre, en Italie et largement en Allemagne et en Espagne. En France il a été introduit en 1993 par l’institut Français de l’ennéagramme. L'ennéagramme est une méthode de formation professionnelle complète provenant d'un mélange de psychologie, de science et d'ésotérisme, il résulte de 2 grandes lois de l'Univers La Loi des trois ou TERNAIRE La LOI du TROIS ou TERNAIRE Comme indiquer plus haut, une des origines est la loi des Trois ou la Loi Ternaire présente dans les Traditions grecques, extrême-orientales et Egypstiennes et aussi dans les religions, la Franc-Maçonnerie ... Elle se décline par un triangle équilatéral dans un cercle. La loi du TROIS, nous la retrouvons partout : Affirmation-Négation-Conciliation Qualitatif-Comparatif-Superlatif Emetteur-Récepteur-Objectif 3 couleurs primaires... Si le binaire pose une base statique le troisième point introduit la notion du dynamique, du progressif et de l'initiatique. La Loi des trois ou Ternaire nous indique que dans tous les mondes sans exeption, toute action, tout phénomène résulte d'une action spontanée de trois forces : Force positive-Force négative-Force neutralisante. Dans l'ennéagramme la Loi des trois est symbolisée par le seul triangle équilatéral qui relie : Le pacificateur (9) qui est le "centre" de l'instinctif Le loyaliste (6) qui est le centre du mental Le créatif (3) qui est le centre de l'émotionnel Ces centres correspondent à nos trois cerveaux mis en évidence début du XXème siecle par les travaux de Mac Lean et les travaux de Nikola Tesla sur son triangle 3 6 9 . J'en reparlerai car cette personne est un génie dont j'ai la plus grande admiration et je me dis : "si à l'époque on l'avait écouté..." La Loi de sept ou de l'Octave C'est ainsi que les sept chiffres de la Loi des "Sept" ou d'octave déterminent les 6 autres chiffres de l'ennéagramme. Ces 6 chiffres respectent l'ordre séquentiel : 1/7 - 0,142857... 2/7 - 0,285714... 3/7 - 0,428571... 4/7 - 0, 571428... 5/7 - 0,714285... 6/7 - 0,857142 7/7 - 0,999999... Par l'effet de la Loi d'Octave, exprime l'ordre séquentiel des phénomènes naturels car tout mouvement engagé dans une direction subit à des moments précis des déviations si bien que tout mouvement, s'il suit son cours normal, retourne donc à son point de départ. L'ennéagramme Le triangle 9 3 6 corespondant à la Loi Ternaire La figure 1 2 4 5 7 8 de la Loi d'Octave En plaçant les neuf nombres de 1 à 9 et relions entre-eux par des lignes droites les points correspondant, selon la loi d'octave, on obtient la figure ci-contre. Dans l'ennéagramme des types de personnalités, on s'intéresse d'abord à une personne qui a adopté un schéma émotionnel et cognitif préféré appeler type. L'ennéagramme des processus L'ennéagramme des processus est lui un modèle dynamique qui considère chacun des neuf points comme une étape d'un processus. @coachingbyjj #enneagramme #management #motivation #connaissancedesoi #gurdjieff #ichazo #naranji #leadership #instinctif #emotionnel #cerebral #comportement Pour en savoir plus : "Ennéagramme, caractère et névrose" de Claudio NARANJO

Rudyard Kipling SI Si tu peux voir détruit l’ouvrage de ta vie Et sans dire un seul mot te mettre à rebâtir, Ou, perdre d’un seul coup le gain de cent parties Sans un geste et sans un soupir ; Si tu peux être amant sans être fou d’amour, Si tu peux être fort sans cesser d’être tendre Et, te sentant haï sans haïr à ton tour, Pourtant lutter et te défendre ; Si tu peux supporter d’entendre tes paroles Travesties par des gueux pour exciter des sots, Et d’entendre mentir sur toi leur bouche folle, Sans mentir toi-même d’un seul mot ; Si tu peux rester digne en étant populaire, Si tu peux rester peuple en conseillant les rois Et si tu peux aimer tous tes amis en frère Sans qu’aucun d’eux soit tout pour toi ; Si tu sais méditer, observer et connaître Sans jamais devenir sceptique ou destructeur ; Rêver, mais sans laisser ton rêve être ton maître, Penser sans n’être qu’un penseur ; Si tu peux être dur sans jamais être en rage, Si tu peux être brave et jamais imprudent, Si tu sais être bon, si tu sais être sage Sans être moral ni pédant ; Si tu peux rencontrer Triomphe après Défaite Et recevoir ces deux menteurs d’un même front, Si tu peux conserver ton courage et ta tête Quand tous les autres les perdront, Alors, les Rois, les Dieux, la Chance et la Victoire Seront à tout jamais tes esclaves soumis Et, ce qui vaut mieux que les Rois et la Gloire, Tu seras un Homme, mon fils. Ce poème Si, le plus connu de Rudyard Kipling n’en est que plus émouvant quand on sait qu’il l’a écrit pour son fils unique John, alors âgé de douze ans, en 1910 et que ce dernier périra en 1915 à sa première bataille lors de la guerre 1914-18, âgé d’à peine dix-sept ans. Drame culpabilisant pour l’auteur qui l’avait un peu « poussé » dans ce choix militaire alors qu’il avait été réformé pour cause de myopie.

12 outils pour communiquer au quotidien Coaching face à face + a distance Le bonheur et l’efficacité au quotidien existent. Il est possible de vivre des relations fructueuses et heureuses dans le travail. L’analyse transactionnelle offre des outils pour être bien avec soi-même et avec les autres. Bien sûr, il nous arrive d’être parfois surpris par certaines réactions de nos supérieurs hiérarchiques, de nos collègues ou de nos collaborateurs. Nous avons dans ces moments, la sensation de ne pas arriver à nous mettre sur la même « longueur d’onde » que nos interlocuteurs. L’échange semble se faire dans le vide, on piétine, on perd son temps. Ou bien, tout à coup, la situation s’envenime et les mots malheureux sortent. Quelquefois, nous avons l’impression que les autres nous tendent des pièges et que l’entreprise est un univers où règnent les jalousies, les intrigues, les « peaux de banane ». Échanges, marchandages, négociations… Les relations humaines sont des échanges entre personnes, des négociations et des marchandages plus ou moins conscients. Ces échanges, négociations et marchandages sont des transactions. L’analyse des relations humaines sera donc l’analyse de ces transactions. D’où le terme : Analyse Transactionnelle. C’est une méthode qui permet de prendre conscience de ce qui se passe pour agir plus efficacement. On devrait d’ailleurs l’appeler l’ACTION TRANSACTIONNELLE car ce qui intéresse surtout ce n’est pas l’analyse mais l’action. En effet, lorsque deux ou plusieurs personnes se rencontrent et communiquent, les échangent des mimiques, des gestes, des mots qui traduisent des idées, des sentiments et des informations sur des faits. Chacun réagit aux messages exprimés et non exprimés de l’autre. Chaque type de comportement de l’un influence pour une part le type de réponse de l’autre. L’analyse transactionnelle a été inventée par un psychologue américain : Eric BERNE. Elle présente une série d’outils pratiques qui permettent de développer de l’énergie positive pour résoudre les problèmes issus de la vie quotidienne. Les outils offrent la possibilité de comprendre les comportements de soi-même et des autres et de trouver de nouvelles façons de faire avec les autres pour mieux travailler ensemble. Ce sont des moyens pratiques pour trouver des solutions concrètes aux difficultés humaines de la vie de travail. Des outils et des hommes Nous avons développé une douzaine d’outils pour vous aider dans vos relations personnelles et professionnelles. Les états du Moi Les transactions interpersonnelles Les relations positives et négatives Les strokes - les unités d'attention Les émotions de base Traiter les sentiments négatifs Les quatre positions de vie La structuration du temps Comment ne pas rentrer dans le jeu Les réalités des situations Les messages contraignants Le contrat pour s'améliorer Cette formation-training est composée d'apports pédagogiques, les exercices pratiques seront adaptés à votre situation. Nous l'appelons Training car une large place est laissée à l'entraînement pratique. Bien que le contenu soit basé sur l'acquisition d'outils, nous privilégions la communication relationnelle. Pour que les outils que vous allez découvrir, tester, pratiquer, soient acquis de façon durable, nous déterminons ensemble un programme personnalisé et individualisé. Pour tout renseignement complémentaire, contactez nous

Carl Gustav JUNG Pourquoi Carl Gustav Jung m’inspire ? Carl Gustav Jung était un psychologue suisse et l'un des fondateurs de la psychologie analytique. Son travail a influencé de nombreux domaines, y compris la psychologie, la littérature, la philosophie, la spiritualité et même la culture populaire. « Les plus belles vérités du monde ne servent de rien tant que leur teneur n’est pas devenue pour chacun une expérience intérieure originale. » C.J. Ainsi Jung est le père du développement personnel, car il favorise l’expérience intérieure de chacun, par lequel chacun devient de plus en plus lui-même en intégrant à sa conscience une bonne part de ce qui en lui est l’état inconscient et agit à son insu. Une partie essentielle de la théorie de Jung concerne les archétypes . Selon lui, les archétypes sont des structures psychiques innées qui influencent notre perception du monde et façonnent nos expériences. Ces archétypes sont universels et se retrouvent dans les mythes, les contes de fées, les religions et les rêves. L'un des archétypes les plus connus est l'ombre, qui représente les aspects refoulés et inconscients de soi-même. Jung a également introduit le concept d'individuation , un processus par lequel une personne se développe pleinement en intégrant les différentes parties de sa personnalité, y compris celles qui sont généralement considérées comme inacceptables ou indésirables. Cela implique la confrontation avec l'ombre et la recherche d'un équilibre entre les polarités opposées de la personnalité. Une autre contribution importante de Jung est la distinction entre le conscient et l'inconscient collectif. Le conscient représente la partie de l'esprit dont nous sommes pleinement conscients, tandis que l'inconscient collectif englobe des éléments partagés par toute l'humanité, tels que les archétypes et les symboles universels. Jung était également intéressé par la spiritualité et la dimension transpersonnelle de la psyché. Il a exploré des concepts tels que l'expérience mystique, la synchronicité (des coïncidences significatives), et a développé une vision holistique de la psyché humaine. Pour connaître un peu plus Jung ! Jung a une particularité, celle d’avoir une pensée qui déployait dans plusieurs directions à la fois et chaque idée se déployait en sous-idées et ainsi de suite, passant d’une idée à l’autre, il avait cette approche, y compris dans ses écrits. C’est pour cela qu’il est difficile d’avoir un seul fil conducteur. Frédéric Lenoir dans son livre « Jung : Un voyage vers soi » dit que « Jung a une pensée circulaire dans sa structure, d’où la difficulté de l’exposer de façon linéaire, présentant une continuité. On parle aujourd’hui de pensée arborescente. » À part les Types psychologiques soit l'attitude et comportement que nous venons de voir, je vous expose quelques notions clés de la pensée de Jung. L’inconscient collectif : Jung a introduit le concept d’inconscient collectif qui se compose d’archétypes, de symboles et de motifs universels partagés par l’humanité. Il croyait que ces éléments étaient hérités et jouent un rôle fondamental dans la psyché humaine. Archétyp e du Soi : Aussi longtemps que le Soi qu’il n’est pas relié à la conscience, son action, comme celle de tout contenu archétypique inconscient, est tour à tour salutaire et destructrice. Il ne naît véritablement qu’en passant "de l’état potentiel à l’état actuel". Symbole : Jung le considère comme une réalité qui le renvoie à une autre réalité que lui-même. Le symbole représente un concept ou une idée que l’individu ne peut définir ou comprendre pleinement par sa raison mais qui parle à son esprit. Conscience individuelle et collective : Jung a mis l’accent sur l’importance de l’équilibre entre conscience individuelle (ego) et la conscience collective (l’inconscient collectif) pour la santé mentale et le bien-être. Le rêve : Jung a attribué une grande importance à l’analyse des rêves comme moyen d’accéder à l’inconscient et de comprendre les conflits et les désirs intérieurs. Synchronicité : Jung a introduit le concept de synchronicité qui décrit des coïncidences significatives qui ne sont pas liées par la causalité traditionnelle. Il a suggéré que ces évènements pourraient être de manifestations de l’inconscient collectif. « Lorsqu’une situation intérieure n’est pas conscientisée, elle apparaît à l’extérieur comme une fatalité ». Conclusion Carl Gustav Jung était un psychologue suisse renommé du 20ème siècle et ses idées ont eu une influence profonde sur la psychologie, la psychiatrie, la littérature et la culture en général. « Quand tu te connais, tu es puissant, quand tu t’acceptes tu es invincible ». Si vous avez des questions spécifiques sur un aspect particulier de la théorie de Jung ou si vous souhaitez approfondir un sujet en particulier, n'hésitez pas à me le faire savoir. Juste quelques ouvrages qui m’ont inspiré. • Les racines de la conscience de Carl Gustav Jung • Psychologie et Alchimie de Carl Gustav JUNG • L’homme à la découverte de son âme. Carl Gustav Jung • Un Voyage vers soi de Frédéric LENOIR – Éditions Albin Michel • Les trois corbeaux, ou la science du mal dans les contes merveilleux. Anna GRIÈVE - Éditions Imago

L'apprentissage d'un enfant par une personne agée L’importance de l’attention et de la conscience dans la vie quotidienne Réflexion sur le pouvoir de la présence et de la vigilance. L’attention et la conscience sont deux facultés essentielles qui façonnent la qualité de nos expériences et influencent profondément notre vécu au quotidien. Souvent considérées comme allant de soi, elles constituent en réalité la base de notre rapport au monde, à autrui et à nous-même. S’interroger sur leur importance, c’est plonger au cœur de l’existence individuelle et collective, et reconnaître le rôle fondamental qu’elles jouent dans le développement de la personne, la construction des relations et l’harmonie sociale. Définition de l’attention et de la conscience L’attention est la capacité à diriger volontairement ses pensées, ses perceptions et ses actions vers un objet, une idée ou une sensation précise au sein du flot continu d’informations qui nous entoure. Elle implique une sélection des stimuli, permettant de se focaliser sur ce qui nous paraît pertinent ou urgent. La conscience, quant à elle, renvoie à l’état de présence à soi, à ses émotions, ses pensées, son corps et à ce qui se passe dans l’environnement immédiat. Être conscient, c’est aussi avoir une compréhension réflexive de ses actes, de leurs conséquences et du sens qu’ils revêtent dans une réalité plus vaste. Attention et conscience : piliers du quotidien Dans la vie de tous les jours, l’attention et la conscience agissent comme des filtres et des guides. Elles permettent de naviguer à travers la complexité du monde, d’accomplir des tâches, de tisser des liens et de réagir de façon appropriée aux événements qui surviennent. ·        Au travail : L’attention soutenue favorise la concentration, réduit les erreurs et augmente la productivité. La conscience de soi aide à gérer le stress, à prendre du recul et à éviter l’épuisement professionnel. ·       Dans les relations : Être attentif à autrui, c’est écouter activement, percevoir les besoins, comprendre les émotions et renforcer la confiance. La conscience relationnelle permet de reconnaître l’impact de ses paroles et gestes sur les autres. ·       Dans la gestion des émotions : Prêter attention à ce que l’on ressent, c’est l’occasion de nommer ses émotions, de les accueillir et de mieux les réguler. La conscience émotionnelle est un facteur clé d’équilibre psychologique. ·        Dans la prise de décision : L’attention aide à peser le pour et le contre, à repérer les biais et à éviter les décisions impulsives. La conscience de ses valeurs et de ses priorités éclaire les choix importants. ·       Dans la santé : L’attention au corps permet de détecter les signaux de fatigue, de douleur ou de maladie. La conscience du bien-être physique encourage une hygiène de vie adaptée. Les bénéfices de l’attention et de la conscience Cultiver l’attention et la conscience au quotidien apporte une multitude de bienfaits, à la fois pour soi et pour la collectivité. ·       Réduction du stress : Être attentif à l’instant présent permet de rompre avec le flot de pensées anxieuses et de diminuer la rumination mentale. ·       Amélioration de la mémoire et de l’apprentissage : L’attention favorise l’assimilation des nouvelles informations et consolide les souvenirs. ·       Confiance et estime de soi : La conscience de ses forces et limites amène à se connaître et à s’accepter davantage. ·      Qualité des relations : La présence attentive crée un climat de respect et d’écoute, fondement de la collaboration et de l’entraide. ·       Créativité et innovation : Une attention ouverte aux idées nouvelles et une conscience élargie du contexte stimulent la créativité. ·       Résilience : Être conscient de ses ressources et de ses émotions favorise la capacité à surmonter l’adversité. Obstacles à l’attention et à la conscience Dans notre société moderne, plusieurs facteurs menacent la qualité de l’attention et de la conscience : ·       La surcharge d’informations : Les écrans, les notifications et le multitâche fragmentent l’attention et empêchent la concentration profonde. ·       La routine et l’automatisme : Les gestes répétés sans réflexion réduisent la conscience de soi et du monde. ·       Le stress chronique : Les contraintes sociales et professionnelles détournent l’attention vers la survie plutôt que vers l’épanouissement. ·       L’isolement : Un manque d’échanges réels limite la conscience relationnelle et sociale. Comment cultiver attention et conscience au quotidien ? La bonne nouvelle, c’est que l’attention et la conscience peuvent se développer, quel que soit l’âge. Voici quelques pratiques simples et efficaces : ·       La pleine conscience : Prendre quelques minutes chaque jour pour se centrer sur sa respiration, observer ses sensations et suspendre le jugement. ·         L’écoute active : Prendre le temps d’écouter sans interrompre, en se concentrant sur la personne et le message transmis. ·        L’écriture réflexive : Noter ses pensées, ses émotions et ses observations pour prendre conscience de ses schémas internes. ·      La gestion du temps : Planifier des pauses et des moments de déconnexion pour retrouver de l’attention disponible. ·        L’exercice physique : Pratiquer une activité sportive, marcher ou simplement bouger, pour renouer avec ses sensations corporelles. ·        La nature : S’immerger dans un environnement naturel pour stimuler la présence à soi et au monde. Conclusion L’attention et la conscience ne sont pas simplement des capacités mentales : elles sont les piliers de l’existence consciente et épanouie. Leur pratique quotidienne invite à vivre avec plus de profondeur, de justesse et de respect pour soi, pour les autres et pour la planète. Prendre soin de son attention, cultiver la conscience et valoriser la présence dans chaque geste, chaque parole et chaque pensée, c’est choisir une vie riche de sens, de beauté et d’humanité.